Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

"А" и "Б" сидели на трубе


«Задачки» для проектировщиков, «вопросики» для бухгалтеров... Позволяют ли профессиональные тесты добиться максимальной объективности при оценке знаний и навыков кандидатов?
В одной международной компании, славящейся особой строгостью при подборе сотрудников, собеседование проходит не в два и даже не в три этапа, а занимает не менее пяти рабочих дней. И хотя такой многоступенчатый отбор, как утверждают ее руководители, позволяет нанять самых достойных, злые языки уверяют, что ни один уважающий себя профи не стал бы участвовать в этом изнурительном марафоне. А самой высокой ступенькой, о которую обычно спотыкаются претенденты на вакансии этой компании, обычно оказываются квалификационные или, как их еще называют, профессиональные тесты. Именно на их преодоление уходит большая часть времени и энергии соискателей. «Хотя эти задания не отличались сложностью, их количество было чрезмерным. И, что самое неприятное, их выполнение предполагало не только ответы на вопросы тестов, но и внушительные домашние задания, в которых нужно было что-то проанализировать, что-то разработать, собрать какую-то информацию. Лично у меня возникло ощущение, что не вакансию рядового маркетолога закрывали, а отбирали для полета в космос» - поделилась своим опытом несостоявшегося трудоустройства маркетолог Елена Хломь.

«Использование подобных тестов значительно облегчает жизнь нашим начальникам отделов. Потому что иначе им приходилось бы проводить собеседование с каждым из кандидатов, прошедшим собеседование в рекрутинговом агентстве. А так мы имеем возможность дистанционно определить профессиональный уровень и не приглашать на встречу тех, кто не смог его продемонстрировать», - сообщила Ольга Ляд, директор по персоналу ООО «Ок-стиль».

Впрочем, применение профессиональных тестов имеет свои как существенные преимущества, так и серьезные ограничения, что и является причиной такой полярности мнений. «По мнению экспертов, достоверность любых тестов, используемых для оценки профессиональных качеств, не превышает 60%», - отметил Владимир Гежа, генеральный директор рекрутингового агентства «Інтелект-праця-сервіс».

Особые условия

В отличие от тестов психологических, прогностические возможности которых в ситуации приема на работу подвергаются сомнению в значительно большей степени, использование профессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (что обычно подталкивает к социально желаемым ответам при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпретация их результатов вполне однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор (как это происходит при использовании проективных методик). И, наконец, что немаловажно, - они вызывают меньший негативный отклик кандидатов, с большим пониманием относящихся к желанию работодателя оценить их уровень квалификации, а не «залезть в душу».

Еще одним дополнительным достоинством профессиональных тестов нередко становится то, что они позволяют отслеживать реакции кандидатов на саму ситуацию тестирования. И если соискатель недовольно высказывается в том смысле, что, дескать, «это тупые вопросы», - данный факт о многом скажет наблюдательному интервьюеру. «Процедура тестирования уже сама по себе может быть диагностичной. Несобранность, неаккуратность, помарки, зачеркивания, просьба пояснить вопросы, напряжение, возмущение, отказ от выполнения теста, скорость выполнения, проявление живого интереса, азарт, уверенность, четкое следование инструкции... Все это попутно предоставляет информацию о кандидате - об особенностях характера, типе реагирования на фрустрирующую ситуацию», - поделился наблюдениями Виталий Матусевич, HR-консультант.

Человеческий фактор

Казалось бы, имея в наличии сборник квалификационных тестов на все случаи жизни, рекрутеры и менеджеры по персоналу могли бы существенно повысить эффективность своей работы. Ведь необходимость оценивать профессиональный опыт кандидатов по косвенным признакам, например, таким, как количество лет, проведенных на данной должности, владение профессиональным сленгом, уверенное поведение на собеседовании или четкое перечисление длинного списка функциональных обязанностей, не позволяет безошибочно судить об уровне профессионализма. Но, как оказалось, точное определение профессионального уровня не всегда может иметь для компании-работодателя особое значение.

«Даже полное соответствие формальным требованиям не гарантирует того, что такой человек окажется подходящим, - отметил Владимир Гежа и рассказал поучительную историю. - Однажды мы получили задание найти блондинку с голубыми глазами, которая имела бы диплом юриста и солидный опыт работы в медицинской организации. Каким-то чудом нашлась женщина, соответствовавшая всем этим требованиям, и я, как дядя Джабраил в фильме «Кавказкая пленница», потирал руки в предвкушении того, что «сватовство товарища Саахова» вот-вот состоится. Но юрист буквально вылетела из переговорной со словами: «Это же хамство!». Те же слова повторил представитель компании-заказчика. То есть в этом случае на объективные данные, позволяющие говорить о профессионализме этой кандидатуры, наложились субъективные впечатления, сделавшие их сотрудничество невозможным».

Однако, по мнению Ольги Ляд, профессиональные тесты незаменимы в тех случаях, когда нужно произвести отсев и первоначальное ранжирование среди большого количества кандидатов. Кроме того, Ольга считает, что гораздо проще и эффективнее разработать профессиональные тесты силами специалистов своей компании. «Только в этом случае можно быть уверенным в том, что эти тесты будут выявлять знания и навыки, необходимые для выполнения работы на конкретной вакансии. В противном случае они будут оценивать уровень общетеоретической подготовки либо какие-то узкие, не всегда важные аспекты практической деятельности. Также их аутентичность и недоступность для массового использования позволяет повысить надежность результатов», - утверждает г-жа Ляд.

Неподходящий случай

Еще одно ограничение, на котором настаивают эксперты, опрошенные «ВД», и которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях, когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой профессии.

«Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах «не своего» профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата - лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам «со стороны», - уверяет Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-consulting. - Не так давно у меня на собеседовании был кандидат, который с недоумением рассказывал, как ему вручили скачанные из интернета тесты для выпускников вуза. Это показалось оскорбительным человеку с более чем десятилетним опытом работы. Разумеется, такие действия портят репутацию компании на рынке труда».

Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. «Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах - профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту - я бы не стал полагаться на их результаты. Ну, и совершенно недопустимы они при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление - они бесполезны», - считает г-н Чермис.

«Много знать не означает много уметь. Много уметь не означает - мочь. И все это вместе не означает хотеть что-либо делать», - сделала заключение Елена Хломь. Возможно, именно поэтому многие руководители вполне обоснованно считают, что мотивация и способности кандидатов в отдельных случаях могут быть важнее результатов успешно выполненных квалификационных тестов.

По-серьезному

В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3-6 месяцев.

Практику распространения квалификационных тестов в свободном доступе первыми начали внедрять компании - разработчики программного обеспечения: Microsoft, Oracle, Novell и пр.

Правила «правильных» тестов

* Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
* Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики.
* Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
* Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания.
* Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста.
* Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате
* Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами - неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.

ROKF.RU





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме