Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Переманивание руководителя у конкурента


Устоявшейся терминологии в отношении прямого поиска персонала пока нет. Но чаще всего используются такие понятия, как executive search, headhunting и approaching. Соответственно, и особенности работы при использовании этих методов несколько отличаются.

 

Executive search - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не ищут работу. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований о том, в какой компании должен работать кандидат.

 

Этапы поиска персонала. Консультирование клиента по ситуации на рынке труда и среднерыночном уровне компенсационного пакета. Описание задачи и точное определение критериев поиска специалиста. Исследование и анализ рынка потенциальных кандидатов. Поиск, привлечение, оценка и отбор кандидатов. Представление финальных кандидатов заказчику. Сопровождение переговоров и заключения контракта между клиентом и найденным специалистом. Контроль выхода специалиста на работу и прохождения им испытательного срока.

 

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 20 - 40 рабочих дней с момента заключения договора на оказание услуг.

 

Стоимость услуг. Стоимость услуг составляет 25% от годового дохода искомых специалистов.

 

История из жизни

 

Марат Яфизов, КА "Джеймс"

 

Совсем недавно мы искали директора по строительству для московской строительной компании с участием западного капитала. У компании была цель - выйти в кротчайшие сроки на более высокие темпы строительства, соблюдая все современные отечественные и мировые технологии. Обладая хорошей финансовой базой, компания готова была много заплатить за "звезду".

 

Сам поиск и переговоры с потенциальными кандидатами занял около двух месяцев. При выполнении данного заказа мы не могли применить все виды работ, как при классическом рекрутменте. Поэтому пришлось прибегнуть к executive search: мы использовали наработанную базу кандидатов кадрового агентства, работали с архивами, также собирали рекомендации кандидатов в данной области. Именно работа с архивами дала нам первые ниточки для выхода на интересного кандидата. Не зная, ни где человек работает в настоящее время, ни какой статус занимает в компании, мы, соблюдая конфиденциальность и осторожность, вышли на него с целью переговоров. Этому предшествовало общение с людьми, которые работали с интересующим нас кандидатом и уточнение некоторой информации о нем.

 

Первый этап переговоров не дал нам положительного результата, что натолкнуло нас на мысль: мы не располагаем достаточной информацией для того, чтобы заинтересовать кандидата. Мы встретились с компанией-заказчиком еще раз, чтобы узнать все подробности открытой вакансии, узнали о проектах, планах развития, критериях, по которым будут оценивать результативность кандидата. Естественно, немаловажным оказалась информация о климате внутри компании, условиях работы, возможностях роста и развития сотрудника. Именно благодаря полученной информации мы смогли убедить отказавшего нам в первый раз кандидата встретиться снова.

 

В процессе "переманивания" у кандидата возникают разные мысли и даже страхи: зачем, почему, кому это выгодно? Поэтому мы старались убедить человека в том, что в нем заинтересованы как в высококлассном специалисте, успехи которого могут быть применены и приумножены на новом месте работы. После ознакомления соискателя с компанией он стал более расположенным к нам и ответил на все интересующие нас вопросы.

 

Так сложилось, что уровень кандидата, должность и последние места работы вызвали горячий интерес у нашего клиента. Следующим этапом предстояло организовать встречу внутри компании. Обсудив с клиентом деликатность процесса и хрупкость установившегося контакта с потенциальным кандидатом, мы убедили его провести встречу на нейтральной территории под девизом "дружеского ужина".

 

Стороны нашли ряд общих тем для разговора, проявили обоюдный интерес и симпатию, а спустя 7 - 10 дней был организован второй и финальный тур с владельцами бизнеса. На данном уровне не обсуждались условия, поскольку в случае утвердительного ответа со стороны руководства компании кандидату шли навстречу во всех отношениях.

 

Headhunting - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не ищут работу. При этом клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат.

 

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 20 - 30 рабочих дней с момента заключения договора на оказание услуг.

 

Стоимость услуг. Стоимость услуг составляет 25% от годового дохода искомых специалистов.

 

История из жизни

 

Кондратьева Наталия, КЦ "Эталон"

 

Менеджеры по продажам нужны всем, а руководители отдела продаж - тем более. Однажды к нам поступил заказ на поиск такого специалиста. Требовался руководитель отдела продаж в компанию, занимающуюся реализацией садовой техники, с опытом работы в данной сфере 3 года.

 

Заказчик составил список компаний, из которых он хотел бы получить кандидата. Мы, в свою очередь, определили список ресурсов, которые могли бы помочь нам закрыть данную вакансию. Сейчас многие используют социальные сети, мы решили воспользоваться именно ими. Зарегистрировавшись под вымышленным именем, наш коллега начал вникать в события, происходящие на данном рынке: выставки, совещания, сделки. Очень часто данные мероприятия освещаются в СМИ, откуда можно почерпнуть информацию о представителях той или иной компании, включая и имена руководителей отдела продаж.

 

Имея на руках сведения данного рода, девушка-рекрутер через социальные сети (такие как odnoklassniki, moikrug и другие) установила контакт с интересующими нас людьми. Делалось это очень осторожно, различными намеками, дабы создать иллюзию, что все происходит почти случайно. Самое главное – заинтересовать человека, увлечь его, тогда он сам будет чаще выходить на связь и интересоваться нашим предложением.

 

Однако несколько кандидатов сказали, что их все устраивает, некоторые отказались уходить к конкурентам. Таким образом, мы получили двух кандидатов, которые согласились сходить на собеседование с заказчиком. И был еще один человек, который не давал точного ответа, все время говорил полуфразами и шутками. Но спустя две недели общения с рекрутером решил все-таки сходить, как он выразился, "чисто ради любопытства".

 

До переговоров с генеральным директором дошел лишь один человек. Да-да, именно тот, который не хотел идти. Впоследствии он и был принят на работу, рассказав потом, что увидел рынок совсем с другой стороны, узнал о новых способах развития, да и условия труда в предлагаемой нами компании оказались на порядок выше, чем в его предыдущей.

 

Approaching - клиент-заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника.

 

Сроки работы над проектом. Сроки выполнения проекта, как правило, составляют 10 - 30 рабочих дней с момента заключения договора на предоставление услуг.

 

Стоимость услуг. Стоимость привлечения специалиста по технологии "approaching" определяется в индивидуальном порядке, исходя из специфики поставленной задачи.

 

История из жизни

 

Олеся Милехина, ИД "Гелион Имидж"

 

Поступил заказ на "переманивание" директора по развитию одного рекламного агентства. Компания-заказчик указала двух людей, которых она хотела бы видеть в своей компании. В моем случае не нужно было никого искать, мне готовы были предоставить все данные, вплоть до номера мобильного телефона. Approaching - это в первую очередь процесс переговоров.

 

Сама компания не могла выйти на этих специалистов, так как рынок очень узкий и "переманивать" нужно было у прямых конкурентов. Была очень высокая вероятность того, что кандидат сразу откажется рассматривать вакансию конкурирующей компании: во-первых, многие боятся проверок службы безопасности, во-вторых, разговаривать с прямыми конкурентами не принято.

 

В этом случае хедхантер работает как сапер: кандидату можно звонить только один раз. И очень важно грамотно завязать с ним беседу, чтобы он сразу не отказался. У меня была сложная задача, так как было 2 кандидата. Я волновалась, что они могут сидеть в одном кабинете и могут быть друзьями. И если узнают, то сорвутся оба. Резюме первого я нашла в "Моем круге". Написала ему о том, что есть интересная вакансия, предложила созвониться и поговорить. Кандидат ответил, что предложение не рассматривает, но оставил номер телефона. Я ему позвонила и попросила сказать, чем компания могла бы его заинтересовать. Конечно, он захотел узнать, какая компания предлагает ему работу. Это очень сложный момент, так как компания категорически не хотела раскрывать свое имя. Я попросила кандидата составить список нежелательных компаний. В списке он назвал компанию-заказчика. Вполне вероятно, что кандидат немного знал об этой компании либо имел неверные сведения.

 

Я начала с ним работать. Он мне прислал информацию о том, на какую зарплату он претендует и какие задачи ему интересны. Мои клиенты согласились с его условиями. Я предложила встретиться с заказчиком. Мы составили резюме. И я поняла, что в его нынешней компании нет возможности для его дальнейшего развития: его не до конца оценивали, он хотел больше обязанностей, у него много энергии, которую не на что было применить. Мы встретились с собственником в агентстве. То, что я предлагала от компании, и то, что о ней рассказывала, уже располагало его к ней. В конечном итоге кандидат вышел на работу к моему клиенту.

Автор: Екатерина Кожеватова

Источник: Работа.ru





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме