Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Не бойтесь кадровых рокировок!


Владилен Фуфаров, управляющий компанией «Свердловский хлебомакаронный комбинат «СМАК»:
- Опять говорят о дефиците управленцев. Предприниматели, директора крупных предприятий жалуются: в планах серьезные проекты, а доверить их некому.
Слушаю и думаю: «А как же я? Почему они мне не предлагают новую работу? Я работающий по контракту менеджер, причем успешный — есть результаты, есть МВА, IPMA... Куда смотрят хедхантеры?»
Мне возразят — под лежачий камень вода не течет, решай свои проблемы самостоятельно. Отвечу — да, я действительно не ищу новое место, но дело не в этом. Речь идет о тех, кто хочет найти работников.
Попытаюсь объяснить на своем примере. Несколько раз ко мне обращались рекрутеры. Спрашивали примерно одно и то же — насколько мне, как директору хлебокомбината, близка работа руководителя мясокомбината или молокозавода. И само собой, звали на более крупный хлебозавод.
То есть рекрутинговые агентства рассматривают меня исключительно как узкого специалиста — руководителя пищевого производства. Но я ведь не технолог и в технологию хлебопечения никогда не вникал досконально. И образование у меня по другому профилю.
Я — специалист по управлению, преж­де всего по управлению людьми. Мне не важна отраслевая принадлежность предприятия. И считаю, она для большинства менеджеров не имеет решающего значения. На «СМАКе» у всех моих замов, даже у директора по производству, нет профильного базового образования, и это нисколько не мешает их успешной работе.

Дайте сотрудникам шанс.
Я не раз назначал сотрудников без опыта работы по специальности, если эти люди хорошо проявили себя на прежнем месте и был виден их потенциал. В прошлом году у нас подросли три мастера в одном цехе. Надо было их двигать вверх, но ведь начальник цеха один, и менять его незачем. В результате эти трое разошлись по нашим вакансиям: один — в логистику, другой — в продажи (!), третий — в новое производство. Адаптироваться им было непросто, но, преодолевая трудности, они выросли еще больше.
У любого человека есть отличительные личные качества, профессиональные навыки, опыт решения вопросов, опыт поведения в коллективе. Это базис, и именно он должен быть определяющим при выборе сотрудника. Знания и компетенции прирастают годами, постепенно.
Конечно, по должности для работника необходимы еще и знание конъюнктуры в конкретной сфере, связи и авторитет. Конъюнктуру можно изучить достаточно быстро, сложности возникают только на первом этапе. Связи? Человек со способностями связи везде нарабатывает легко. А желание заслужить авторитет в новой области становится дополнительной мотивацией.

Зашоренные.
Часто люди становятся заложниками своих резюме. Одна моя знакомая работала помощником руководителя филиала западной компании. У иностранцев все построено иначе, поэтому круг ее ответственности был широк, начиная с делопроизводства и заканчивая финансами и рекламой. И сейчас, когда она решила уволиться, ей предлагают только работу секретаря. У человека два высших образования, три языка, опыт, способности. А в кадровых агентствах тупо читают резюме — помощник руководителя. Все! С одной стороны, есть хороший работник, с другой — у рекрутеров наверняка припасены подходящие вакансии, но стереотипы стоят непроходимой преградой.
Этот случай не единичный. Стоит лишь задуматься — и сразу можно увидеть десяток человек, которые давно переросли свое место. Но они боятся, комплексуют, у кого-то из этих достойных людей не то образование, у кого-то должность не громко звучит и т. д. Таких людей много, общий потенциал их огромен. И они бывают благодарны тому, кто их разглядел.
В начале 90-х гг. я работал в Уралвнеш­торгбанке. Банк рос в геометрической прогрессии. Людей набирали не то чтобы с улицы — нет, по рекомендации, но без опыта, без образования. А где в то время было искать банковское образование? Так вот, некоторые из этих выдвиженцев сейчас руководят крупными банками. Вот драйв тогда был — показал себя, и ты сразу на следующей ступеньке. Спасибо правлению — не боялись доверять, смотрели на результат, а не на резюме.
Я предлагаю руководителям отойти от стереотипов, расширить сектор поиска нужных людей. Это поможет им решить проблему кадрового голода, о котором они так часто говорят.

Игорь Тюфяков, маркетолог:
— Мне понятна позиция человека, переросшего свое резюме. И понятна позиция работодателя (от имени которого действуют рекрутеры) опираться на предсказуемый ресурс — с конкретными навыками, образованием, связями, наконец.
Кадровый рынок подчиняется тем же законам, что и любой другой. У покупателя есть ожидания от приобретаемой услуги (если менеджер — услуга по управлению ресурсами), и он настроен получить то, что заказывал. Но действует как рядовой покупатель и потому наступает на все аккуратно разложенные перед ним грабли, ибо упаковка не соответствует содержанию.
Г-н Фуфаров тоже говорит о несоответствии формы и содержания. Но это уже общая беда — и работодателя, и управленца. С первым все более-менее понятно, а вот проблема второго, ожидающего новых перспектив, — интереснее.
Если на клетке с тигром увидишь табличку «Тигр» — не верь глазам своим. Если вас воспринимают только в определенном, узком, качестве, а вы чувствуете в себе большие возможности — меняйте табличку. Кому это еще, кроме вас, нужно?!
Простая маркетинговая задача: проводите диагностику имиджа бренда Фуфаров, описываете цель — как, по вашему мнению, должен восприниматься этот бренд через год (или через месяц), и выстраиваете ступеньки в виде задач для перехода из одного состояния в другое. Уверен — перехватят еще на полпути.
Проблема есть и у рекрутеров. Та же, что и у человека, который перерос свою репутацию. Рекрутеры не умеют выращивать звезд, чтобы продать их втридорога. Не потому, что не хотят или не успевают. Не умеют! А рецепт простой — читайте в предыдущем абзаце.

Екатерина Тропина, ведущий консультант рекрутингового агентства «Кадровые технологии»:
— Консультант по менеджменту аптечных сетей Алексей Славич-Приступа, хорошо известный бизнесменам от фармацевтики, работает сегодня директором по маркетингу и стратегии ОАО «Уралмаш-инжиниринг». Руководство УЗТМ не побоялось пригласить на предприятие человека из другой отрасли. Но подобный шаг скорее исключение из правил, поскольку бизнес российских компаний, даже крупных, зачастую непрозрачен и плохо структурирован. Пришельцу разобраться сложно. При переходе с одного рынка на другой необходимо время для знакомства с новыми бизнес-процессами, анализа и изучения ситуации. Адаптация занимает не менее шести месяцев. «Профильный» специалист за это время успеет себя зарекомендовать.
Неудивительно, что владельцы предприятий, которые ищут топ-менеджеров, в первую очередь акцентируют внимание на том, что это должен быть человек с их рынка. С помощью рекрутеров они заранее определяют список подходящих компаний (профильная отрасль, сопоставимый масштаб бизнеса, схожая организационная структура, хорошая динамика развития и т. д.).

Хотя именно рекрутеры пытаются убедить собственника рассматривать кандидатуру управленца из другой отрасли. Успешные примеры, когда приглашенная звезда добивалась успеха, у нас были. Обычно собственники выбирают людей с более развитых рынков и из более продвинутых компаний, но в практику такие прецеденты войдут не скоро.

Деловой квартал





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме