Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Работодатели «зажрались»?


Что такое кадровый голод, большинство российских компаний знают не понаслышке. С этим, правда, не совсем согласны соискатели, многие из которых не видят повышения спроса на работников со стороны работодателей. «О каком голоде идет речь! Работодатели зажрались! Отбирают по 50 человек на собеседование, а потом никого не берут на работу!» - жалуются кандидаты. «Соискатели обнаглели! Все хотят много получать, а ничего не умеют!» - отвечают им работодатели. Обе стороны по-своему правы.

Кадровый голод действительно существует, но он выражается не в том, что работодатель готов платить сколько угодно любому человеку, а в том, что не хватает именно подходящих сотрудников, тех, которые нужны конкретным работодателям. Колоссальная утечка за рубеж специалистов, которая наблюдается в нашей стране уже давно, и многие другие факторы привели к тому, что возник дефицит именно профессиональных кадров, а не просто работников.
Среди соискателей довольно распространено мнение о том, что на позицию топ-менеджера в любой сфере нужен прежде всего хороший управленец, а быть специалистом ему не обязательно. На практике же происходит обратное: найти эффективного руководителя, будь то начальник отдела, директор по продажам, коммерческий или любой другой директор, становится все сложнее, особенно если речь идет о специфической отрасли или бизнес-функции. Работодатели почувствовали это «на собственной шкуре».
По мнению многих экспертов, найти коммерческого директора или директора по маркетингу, продажам в распространенные сферы бизнеса еще можно, но когда встает вопрос о какой-нибудь специфической отрасли, выбирать компании практически не из чего: все сводится к знакомым контактам, хедхантингу и т.д. На то есть веские причины.

Константин Лысенко, консультант компании Lyte Recruitment Services выделяет следующие из них:
1.   Отсутствие квалифицированного специализированного образования по новым областям рынка.
2.   Неуверенность в завтрашнем дне у сотрудников компаний в силу не до конца сформировавшегося рынка (нужен ли буду я как специалист в этой сфере завтра?).
3.   Не всегда конкурентоспособные заработные платы на стадиях становления рынка.

В противовес работодатели могут предложить потенциальным работникам лишь некий challenge, или вызов, работу на «не паханном поле» или более высокую должность. К сожалению, большинство людей предпочитают этой альтернативе стабильность, загоняя рынок в ситуацию острой нехватки квалифицированных специалистов.
Если вопрос с наймом работников начального уровня решается зачастую привлечением студентов или вчерашних студентов путем менее жестких фильтров отбора и более демократичных условий работы, то с middle- и top-менеджментом дела обстоят куда сложнее.
«Есть компании, которые специализируются, к примеру, на продаже и изготовлении ветеринарных препаратов и кормовых добавок, - говорит Римма Дмитриева, специалист по подбору персонала BrunelCr. - И, когда у высшего руководства возникает необходимость в поиске ключевого сотрудника, например директора по продажам, естественно им нужен человек, который уже обладает определенными необходимыми навыками в этой области, потому что у компании нет времени на обучение людей такого уровня. Клиент хочет видеть «идеального» кандидата, который сразу сможет приступить к работе, приносить прибыль компании и обучать новых молодых сотрудников».

Мифы о том, что грамотные управленцы могут управлять чем угодно, а грамотные продажники могут продавать что угодно, разбиваются о стену жестокой действительности. Большинство работодателей все чаще говорит о том, что необходимы руководители с опытом работы в конкретных сферах деятельности.
Римма Дмитриева: «Многие кандидаты, которые занимаются продажами, говорят, что хороший специалист по продажам может продавать все что угодно не зависимо от специализации. Я с этим не согласна, потому что продавать ветеринарные препараты, не имея опыта, не зная специфики ветеринарии и образа мышления людей, которые живут в деревнях и работают на сельхозугодьях, вы не сможете. Иногда пожелания клиента бывают вполне стандартными, а бывают проекты, когда кажется, что таких людей просто нет.
К примеру, недавно был проект по поиску Swine team leader, если говорить по-русски, «руководитель департамента по свиноводству» в крупную западную компанию. Естественно, будущий кандидат должен ориентироваться в свиноводстве, обладать большим опытом работы в колхозе или сельхозугодье, иметь ветеринарное или зоотехническое образование плюс бизнес-образование (желательно, чтобы у человека было полное представление о бизнес-процессах). Кроме того, он должен быть готов к командировкам до 50% рабочего времени, иметь опыт управления людьми от 3-х лет, ну и, конечно же, в силу того, что компания западная и все руководители экспаты, - свободно разговаривать на английском языке.

Учитывая специфичность сферы, тот факт, что профессия свиновода сейчас далеко не престижная и выпускники школ стремятся стать юристами, экономистами и финансистами, но не свиноводами, а если и есть такие люди, то они совершенно точно не говорят по-английски, поиск был очень сложным. Мы столкнулись с тем, что на рынке таких специалистов в общем счете 15 человек, причем все они знают друг друга лично и только 11 из них говорят по-английски на должном уровне. Также существует риск, что даже если и удастся найти такого человека, он может не сойтись с будущим руководством характерами, а в такой ситуации рекрутеры бессильны... Стоит ли говорить о том, каких усилий нам стоило закрыть эту вакансию, но в конце концов мы это сделали и клиент остался доволен».

По словам Константина Лысенко, есть три наиболее распространенных варианта закрытия такого рода позиций, каждый из которых имеет свои особенности:
1.  Повышение своего сотрудника, работающего в компании на более низкой должности.
Безусловно, довольно часто встречаются случаи, когда прекрасный специалист откровенно «засиделся» на маленькой должности, при этом хочет и потенциально может взять на себя необходимый функционал высшей позиции. Но в основной своей массе работодатели идут на такой риск в случае, если им нужно «закрыть пробел», а не быстро развить новое важное направление бизнеса.
2.  «Хантинг» специалиста из компаний конкурентов.
В последнее время распространенная история на «узких» рынках. Наиболее эффективная методика, так как компания приобретает не только опытного специалиста именно в этом направлении бизнеса, но и знания по поводу того, как все устроено у прямого конкурента, недостатки и преимущества. Компания-донор в таком варианте теряет не только человека, опыт в реализации конкретного проекта и деньги, вложенные в развитие специалиста, но и получает мощного конкурента, в лице своего же специалиста плюс пробел теперь уже в своей структуре. У этой истории есть три негативных нюанса. Первый — не всегда удается «схантить» нужного сотрудника. Второй — если удается такого рода переход, то зачастую это «перекупка», а значит большие денежные вливания. И, наконец, последнее – бизнес-этика, не позволяющая многим компаниям принимать такие кардинальные действия.
3.   «Переманивание» профессионала из смежной сферы бизнеса.
Также распространенная модель, имеющая свои плюсы и минусы. К положительным аспектам можно отнести приобретение профессионала из схожей области, сохранение чистой совести и деловых отношений с участниками рынка. Отрицательным аспектом является время, которое потребуется новому сотруднику на понимание рыночной специфики. Ярчайший пример – сейчас можно встретить огромное количество IT-специалистов на высоких должностях в интернет-компаниях.

Нередко компаниям в таких ситуациях трудно решить проблему самостоятельно, и они используют для этих целей рекрутинговые агентства. В данном случае специалист из кадрового агентства исполняет две роли: не только хедхантера (непосредственно «охотника за головами»), но и консультанта, так как специализируется на определенном рынке и знает на нем многих кандидатов самостоятельно.
Во многих сферах сложился такой дефицит специалистов, что компании уже жалуются гораздо больше соискателей. Например, подбирая руководителей в области логистики, транспортировки, складского хозяйства, работодатели сталкиваются с тем, что оценить уровень кандидата чрезвычайно трудно. Высшее образование в сфере логистики появилось несколько лет назад, и люди, которые его имеют, - это «капля в море». Да и опытные менеджеры, работающие в крупных компаниях, просто не могли в свое время получить такое образование. Единственный критерий, который дает какие-то представления о кандидате, - это опыт. Но и здесь очень часто работодателя ждут сюрпризы. Директора и менеджеры по логистике, закупкам, снабжению мигрируют по компаниям, задерживаясь на одном месте в среднем по 1 году. Причем на рынке много тех, кто уходит из-за того, что не справляется с задачами, а есть и те, кого перекупают конкуренты и потому они часто меняют место работы. По словам экспертов компании WMS Explorer, которая специализируется на подборе персонала в сфере логистики, для работодателя найти хорошего директора по логистике, закупкам или по продажам транспортно-логистических услуг с помощью открытых источников почти нереально: чтобы разбираться в этом рынке, нужно иметь собственную базу контактов, причем желательно знать людей чуть ли не в лицо.

По словам консультанта кадровой компании AVANTA Personnel Алины Добролюбовой, дело не ограничивается только поиском нужного кандидата. Одна из задач рекрутингового агентства состоит в понимании проблемы компании-клиента и заявленной вакансии: либо она новая, только создающаяся, что потребует от кандидата одних качеств, либо сложная, проблемная, на которой специалисты долго не задерживаются – это «задачка» уже совершенно другого рода. Естественно, немаловажна информация о климате внутри компании, условиях работы, возможностях роста и развития сотрудника. Надо также учесть статус компании, ее корпоративную культуру, чтобы кандидат, проработав месяц, не сбежал, не вписавшись в коллектив. Рекрутер должен уметь обходить и многие другие «подводные камни», о которых работодатель даже не догадывается.

РАБОТА.RU





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме