Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты


Поиск талантов в условиях кадрового дефицита заставляет рекрутеров работать все более изобретательно. Чтобы завлечь кандидата, приходится нести дополнительные расходы. Для каждой позиции, которую хедхантерам предстоит закрыть, существуют свои правила подбора и бюджетные ограничения.
Жесткие сроки и условия поиска кандидатов привели в России к тому, что сегодня в большинстве хедхантинговых компаний все рабочие процессы отлажены до автоматизма. Почти на каждую позицию существуют свои стандарты подбора. Структуризация произошла буквально за несколько лет. «Если десять лет назад мы стояли в очереди на просмотр резюме, которые люди высылают по факсу, то сейчас этот метод в столице и многих крупных городах устарел. Основной источник данных – это Интернет. Десять лет назад им пользовались главным образом айтишники и технари, которые плотно работали с компьютером. Тогда начали возникать тематические выставки, не было такого масштаба семинаров и конференций, интернет-форумов, сайтов по поиску работы. В основном использовались газетные объявления о поиске специалистов и факс. Можно было, конечно, по рекомендациям спрашивать людей, и этим пользовались. Мы все знакомы с термином «трудоустройство по блату». Он и сейчас имеет место, но все же клиентам в большей степени нужны работники в бизнесе, а не нахлебники», – вспоминает Кира Мартанова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити».

Богатый арсенал.
Сейчас методы поиска кандидатов могут применяться самые различные. Начиная от обычного рекрутинга (то есть поиск, отбор персонала, резюме которого есть в средствах массовой информации, собственной базе агентств) и заканчивая прямым поиском, хедхантингом, на котором в основном специализируются определенные агентства, как правило, давно работающие на рынке. Реально пути поиска работников можно условно разделить на обычный типовой рекрутинг, поиск неявных соискателей и поиск с использованием методов хантинга. В случае типового рекрутинга вся информация обнаруживается в открытых источниках, люди находятся в открытом поиске работы, и рекрутеры просто собирают и фильтруют информацию, проводят собеседования. Безусловный плюс сильных кадровых агентств – наличие собственной базы кандидатов. Многие управленцы среднего и высшего звена, например, не хотят вывешивать свое резюме в Интернете: ведь для них важна конфиденциальность, поэтому они обращаются напрямую в крупные и известные кадровые агентства и ждут, когда появится нужная им вакансия.
Если же ищут неявных соискателей, то используют форумы в Интернете, прорабатывают тематические сайты, рекомендации потенциальных кандидатов, общаются с людьми на тематических выставках, конференциях. Не секрет, что рекрутеры регулярно просматривают такие ресурсы, как «Одноклассники.ru» или «Мой круг». Они помогают не столько найти подходящего специалиста, сколько увидеть фото кандидата, который прислал резюме на заявленную вакансию. Таким образом устанавливается соответствие особым требованиям руководства компании, например, к внешности или росту личного секретаря руководителя или, допустим, продавца в салоне элитной женской одежды. При использовании методов прямого поиска, или хедхантинга целенаправленно ведется поиск информации по нескольким возможным кандидатам, удовлетворяющим выработанным требованиям, либо обрабатывается конкретный человек на предмет его перемещения, например, в конкурирующую компанию. Ясно, что это уже удовольствие недешевое.

Каждому свое.
Сегодняшние правила работы можно свести к нескольким основным принципам. Самый главный из них – расходы на поиск кандидата не должны всерьез превышать его среднюю стоимость. Потому в большинстве случаев поиск будет вестись от «простого к сложному». При этом существенных отличий в подборе кандидата в зависимости от того, является он, например, финансистом или маркетологом, будет не так уж много. Сергей Ражев, управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone, поясняет: «Если рекрутер выполняет заказ для компании, работающей на уже сформированном сегменте рынка (юридический, финансовый), на котором достаточно кандидатов, у эйчара больше возможностей для привлечения соискателей. Это и размещение вакансий в Интернете, в СМИ, и презентации на тематических конференциях. Однако существуют более закрытые сегменты, например промышленность, в которых специалисты практически не выходят на трудовой рынок. И рекрутер, ограниченный в выборе кандидатов, активно обращается к прямому поиску и к поиску по рекомендациям». По мнению экспертов, рекрутеру при выборе инструментов также стоит учитывать профессиональную область, для которой он подбирает специалиста. Например, кандидаты, чья работа связана с публичностью (PR, HR-менеджеры), активно откликаются на информацию о вакансиях, анонсируемую в открытых источниках. Эти специалисты, как правило, частые гости на отраслевых мероприятиях, где с ними нередко знакомятся хедхантеры. Есть потенциальные соискатели, напротив, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-специалисты). Они, в свою очередь, часто склонны пользоваться различными интернет-ресурсами и активно откликаются на объявления, размещенные на сайтах по трудоустройству.

Иными словами, если задача рекрутера – подобрать рядового специалиста или менеджера среднего звена, дефицита которых не наблюдается на рынке, скорее всего, рекрутеры ограничатся проверкой информации о вакансии в открытых источниках. Зато если говорить о топовых или эксклюзивных позициях, достойных кандидатов на которые немного, тогда, скорее, применят хантинг или поиск по рекомендации. По сути, на подбор инструментов влияет не сфера, а конкретная вакансия, наличие подобных специалистов на рынке труда, их финансовые и иные ожидания. Допустим, бухгалтер требуется во всех сферах. Специфика банковских специалистов в том, что они не везде необходимы, в отличие от простых бухгалтеров. Программист 1С, как одна из самых распространенных вакансий, требуется очень часто, но не каждая компания пользуется именно 1С. Конечно, есть специалисты, которых вообще по одному на рынке – например, технолог по стропам. Мужчина 60 лет. Когда такой специалист нужен, то без хедхантинга не обойтись.

«На наш взгляд, лучше начинать с простого рекрутинга и далее смотреть, как пойдет – это для более рядовых позиций. Для топовых вакансий и уникальных специалистов нужна предварительная оценка состояния рынка. Возможно, хедхантинг и не понадобится. Он может быть эффективен в более развитых массовых отраслях, где острая конкуренция, много аналогичных компаний. Лучше использовать все методы, на которые хватит сил и денег», – рассуждает Кира Мартанова.
Татьяна Маскаева, руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства Apriori, соглашается: «При подборе линейного персонала мы не будем обращаться к хантингу, достаточно воспользоваться средствами Интернета. Например, разместить объявление на вакансию, просмотреть существующие резюме в базе и дальше уже приглашать на собеседование подходящих кандидатов. Если же речь идет о топ-менеджере, то зачастую компания-клиент сразу же обозначает круг компаний, из которых она хочет получить того или иного управленца. Например, когда банк на должности финансового директора хочет видеть управленца из top-10 банков Москвы. Это прямой поиск специалистов: выбрать круг компаний, обозначить «нужных» людей, найти среди них того, кто сможет реализовать поставленные задачи, и замотивировать его на переход в другую компанию».
Методом прямого поиска ищут не только топ-менеджеров, но и просто хороших управленцев среднего звена – например, квалифицированных IT-специалистов или менеджеров по продажам в конкретной сфере. Иногда в агентство обращается компания-клиент с просьбой пригласить на управленческую позицию конкретного специалиста. То есть агентством применяется метод хантинга: есть человек, которому нужно предложить что-то, от чего он не сможет отказаться. Редких специалистов тоже ищут прямым поиском с применением классического рекрутинга: ведь даже обладатели редких профессий периодически вывешивают свои резюме в Интернете. Поэтому поиск, опять же, начинается с job-сайтов, чтобы убедиться, что в открытом доступе таких предложений нет.

Путь к экономии.
Осторожность рекрутеров объяснить легко. Хантинг – удовольствие дорогое. Для начала, заниматься им должны более опытные специалисты. Сегодня executive search всегда подразумевает предварительную аналитическую работу по выявлению потенциально интересных компаний, в которых могут работать необходимые специалисты, составление target-листа, обсуждение и утверждение его с клиентом, с тем чтобы в дальнейшем вести прицельный поиск кандидатов именно из этих компаний.
Также широкое применение получили тематические выставки и семинары, хотя это мероприятие платное. Участие в них стоит денег, иногда немалых. Но отказаться от этого направления активности нельзя – в ходе профессионального общения можно как получить информацию по достойным кандидатам, так и привлечь нового клиента. Потому в большинстве агентств даже установили негласную «планку отсечения». Применять хантинг при подборе специалистов среднего звена и линейного персонала с уровнем зарплаты до 5000 у.е. в месяц не имеет смысла – это нерентабельно, вне зависимости от сферы, в которой работает человек, трудовые затраты не окупятся. Ведущие executive search-компании ищут кандидатов с зарплатой от 8000 у.е. Зато при поиске топ-менеджеров компании и вовсе не считаются с расходами. В этом случае, приглашая кандидата на собеседование, компания оплачивает ему проезд к месту проведения встречи и обратно домой. Может быть оплачено и размещение в гостинице, в том случае, если агентству не удается свести время пребывания соискателя в городе до одного дня. «Если кандидат представляет для компании очень большой интерес, ему могут быть оплачены еще и дополнительные опции. В нашей практике одному из кандидатов компания-работодатель оплачивала трехдневную стоянку автомобиля в аэропорту. Но это очень большое исключение», – отмечает Андрей Константинов, региональный директор рекрутинговой компании «Адэкко».

Очевидно, что компенсировать расходы при дорогом поиске приходится как раз за счет более простых позиций. Потому сегодня Интернет – основной ресурс. Как минимум, по количеству запросов, которые агентства закрывают с его помощью. Но рассчитывать на него при «сложных вопросах» опасно. «Интернет – хороший помощник рекрутера преимущественно тогда, когда заказ связан с типовой позицией. Вакансии на позиции, имеющие определенную специфику – например, узкие специалисты, топы, региональные вакансии – по нашему опыту, практически нецелесообразно размещать в Интернете», – подтверждает Сергей Ражев.
Впрочем, за счет распространения современных технологий рекрутеры получают возможность использовать новые инструменты, чтобы снижать издержки. Например, такие, как видеоконференцсвязь –  возможность организации собеседования с кандидатом в удаленном режиме. Одно из явных преимуществ использования видеоконференцсвязи – это сокращение расходов компании на приглашение кандидата на собеседование. Его также применяют в фирмах с разветвленной филиальной сетью: очень часто возникает необходимость найти персонал сразу для нескольких филиалов. Самый усредненный показатель здесь – 5 человек на позицию. Но он может быть и выше. И даже приглашение одного человека на собеседование, скажем из Челябинска в Москву, обойдется для компании достаточно дорого. «В настоящее время запросы от компаний-клиентов на проведение видеоконференции с кандидатом поступают все чаще и чаще. В среднем мы обрабатываем 1 подобный заказ в месяц», – признают в «Адэкко».
Скорее всего, использование высоких технологий станет для рекрутеров банальной необходимостью снижения расходов при поиске. Ограничиваться бюджетными инструментами удается все реже. По мнению большинства специалистов, прямой поиск персонала используется в последние годы все более активно, и в будущем обращаться к нему придется все чаще. Ведь кадровый голод в ближайшие годы будет только нарастать.

Оружие к бою!
В арсенале любого рекрутера, вне зависимости от его специализации, находится множество методов поиска кандидатов.
Ключевые из них:
-    прямой поиск, или хедхантинг;
-    поиск по корпоративным базам данных агентства;
-    поиск в открытых источниках;
-    поиск по рекомендациям;
-    корпоративный сайт.
Одним из главных условий успеха в поиске персонала является наличие у агентства классифицированной и обновляемой базы данных кандидатов. Размещение объявлений о вакансиях в средствах массовой информации может стать неотъемлемой частью проекта по подбору персонала, особенно в том случае, когда поиск по базе данных оказывается неэффективным. В ряде случаев, когда рекламная кампания и использование базы данных для нахождения управленца высшего звена или специалиста высокой квалификации не дают желаемого результата, решением может стать метод прямого поиска, или хедхантинг.

Источник  Компания





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме