Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Мотивационный подход к оценке карьеры



Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:
1) личности самого человека;
2) профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;
3) внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.

1. ЛИЧНОСТЬ РАБОТАЮЩЕГО
Каждый человек уникален в сочетании своих профессиональных и личностных качеств. Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, умениями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, установки. От личностных качеств во многом зависит стиль поведения человека в процессе работы — как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье (это хорошо знают люди, которые из-за слабого здоровья не смогли себя полностью реализовать).
Понятно, что способные, активные, трудолюбивые люди, которые получили хорошее образование и востребованную специальность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».
Важной характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно значимых целей. Мотивация во многом определяет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом в долговременной перспективе.

2. СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Сфера профессиональной деятельности должна прежде всего обеспечивать материальные потребности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает МакКлелланд, у большинства населения потребности низшего уровня удовлетворены. В странах с переходной экономикой удовлетворение материальных потребностей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работающих широкие возможности для реализации их потребностей высшего уровня.
Сфера профессиональной деятельности в первую очередь формируется организацией, в которой работает человек (но не ограничивается ею). Организация через стратегию, предоставление материальных и финансовых ресурсов, особенности своей функциональной структуры и менеджмента, систему оценки и вознаграждения создает определенные условия — более или менее благоприятные — для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих работающих. Даже талантливые сотрудники мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или менеджмент не поддерживает и не ценит их усилий. Поскольку каждая организация сама находится в постоянном взаимодействии с рыночной средой, то к группе факторов влияния следует отнести также основных игроков рынка (клиенты, партнеры по бизнесу, конкуренты, профессиональные общества, законодательные, государственные органы), которые определяют экономическую ситуацию в определенной отрасли хозяйства и конкуренцию на рынке труда.

3. ВНЕРАБОЧАЯ СФЕРА
Человек живет не только работой. Напротив, для многих работа — это средство получать деньги, которые необходимы для обеспечения семьи, интересного отдыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что приносит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы — путешествий, встреч с друзьями, увлечений.
Часто среди факторов этой группы наибольшую значимость имеют семейные отношения (особенно для женщин). Варианты влияния семьи на развитие карьеры могут быть прямо противоположными — от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают карьерному росту. Как правило, во внерабочей сфере человек не удовлетворяет свои материальные потребности (не будем брать во внимание овощи, выращенные на дачном участке). Однако внерабочая сфера не в меньшей мере, чем профессиональная деятельность, содержит богатые потенциальные возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня — достижения, творчества, самореализации. Способности, личностные качества, творческий потенциал работающего задействуются не только на работе, но и в других сферах жизни — семье, увлечениях, общественной жизни и т. д. Этот факт, как правило, игнорируется HR-менеджерами, хотя это не снижает его важности. Долгое время в управлении персоналом существовало представление о том, что HR-менеджеры не должны вникать в личную жизнь работающих (вспомним хотя бы запрет на вопросы личного плана при проведении собеседований с кандидатами на вакансии, рекомендованный в западных учебниках по управлению персоналом). И, наверное, это было правильно, когда шла речь об управлении персоналом. Но когда идет речь об управлении человеческими ресурсами, становится важным учитывать, как этот «человеческий ресурс» распределяет свои ресурсы (способности, энергию, время, внимание, интеллектуальный потенциал) между работой и внерабочей сферой. Эти ресурсы ограничены, ведь человек не может быть совершенным во всем, что он делает (хотя иногда и стремится к этому). Безоговорочно работе принадлежит часть компетенций работающего — знания, умения и навыки, которые имеют ценность только в отношении той работы, которую человек выполняет. Если посмотреть на взаимодействие описанных групп факторов системно, то очевидно, что человек с присущим ему уровнем профессиональных и личностных качеств одновременно является составной частью профессиональной среды и внерабочей сферы, с которыми он находится в постоянном взаимодействии. Мотивация определяет, в какой сфере человек реализует свои потребности высшего уровня — на работе или вне ее и как он распределяет свои ресурсы — усилия, энергию, время, внимание, интеллектуальный и творческий потенциал — между этими сферами.
В зависимости от того, в какой сфере деятельности человек преимущественно удовлетворяет свои потребности высших уровней, можно выделить ШЕСТЬ ОСНОВНЫХ ТИПОВ КАРЬЕРЫ.

1. КАРЬЕРА ЗВЕЗДЫ
Потребности высших уровней удовлетворяются почти исключительно в сфере профессиональной деятельности. Работающие, которые относятся к этому типу, имеют отличные способности, амбициозность, высокий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Такие люди настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутреннее удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов — вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения заданий и пытаются их превысить. «Звезды» отличаются высокой состязательностью и соревнуются с самими собой, если не видят рядом достойных соперников. Они живут, чтобы работать, и буквально «горят на работе». Работают в организациях, которые имеют «поле для достижений», поддерживают их дух соревновательности, предоставляют им возможность для самореализации через постановку целей, предоставление ресурсов, достойное вознаграждение и признание. Известно, что звезды часто не простые в ежедневном общении люди. По теории МакКлелланда потребность в достижениях или власти часто ассоциируется с низкой потребностью в сопричастности — стремлении в установлении дружеских отношений с коллегами, общении, участии в коллективных мероприятиях и др. «Звездам» просто жалко тратить драгоценное время и усилия на все, что все отвлекает их от работы. Им многое прощается, поскольку их вклад в развитие организации очень большой, хотя в крайних случаях «звездность» может привести к конфликтам с окружающими. Для работающих этой категории выход на пенсию может означать полный крах. Выбитые из привычного режима труда и лишенные привычных мотиваторов, они могут потерять смысл жизни, если не переориентируют свои интересы на другие сферы деятельности. Семейные отношения, отдых и досуг подчинены работе.

2. КАРЬЕРА ДОСТИЖЕНИЯ
Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно в сфере профессиональной деятельности. Способные, амбициозные, работоспособные достаточно быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через учебу. Как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профессиональные достижения и получают внутреннее удовольствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не «зацикливаются» только на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы профессиональной деятельности. Их субъективно значимые интересы могут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия или участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.
Работают в организациях, которые предоставляют им возможности самореализации через постановку целей, ресурсы, признание достижений и вознаграждение. После выхода на пенсию адаптируются к изменению в привычном режиме с определенными трудностями. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг могут эпизодически выходить на первое место, но работа при нормальных обстоятельствах является приоритетом.

3. КАРЬЕРА БАЛАНСА
Потребности высших уровней удовлетворяются как в сфере профессиональной деятельности, так и вне ее. Карьера баланса характерна для работающих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные профессионалы, трудолюбивые, надежные, охотно учатся, добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определенные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задерживаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.
Работающие этой группы — резерв повышения творческой активности организации. Если организация «обогащает» их труд через участие в принятии управленческих решений, предоставление больших полномочий, усложнение профессиональных обязанностей и применение адекватных рычагов стимулирования, они могут перейти в группу достижения.
После выхода на пенсию достаточно легко воспринимают изменения в привычном режиме. Могут сделать параллельную карьеру (П. Друкер, 2000). Друкер называет параллельной карьерой смену деятельности после выхода на пенсию. Часто основой для параллельной карьеры становится хобби. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг важны не меньше, чем работа.

4. КАРЬЕРА КОМПЕНСАЦИИ
Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессиональной деятельности. К этой группе принадлежат работающие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности, но не стремятся к увеличению
ответственности и полномочиям, довольствуясь ролью исполнителя. Работа для них или возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и семьи, или возможность общаться, быть среди людей. Работающие этого типа часто выполняют работу, которая почти не содержит возможностей для роста или самосовершенствования, Потребности высшего уровня люди этого типа реализуют вне сферы профессиональной деятельности, компенсируя таким образом то, что не дает им работа. Они направляют свою энергию на сферы деятельности, не связанные с работой (семья, путешествия, увлечения, участие в политических партиях, общественных организациях и др.), где могут достичь заметных успехов.
Работают в организациях, которые не ставят перед ними амбициозных целей и не требуют работать «до изнеможения». Отдают предпочтение четко регламентированным производственным заданиям — по целям, алгоритму, срокам и средствам выполнения. Избегают ненормируемых графиков работы, поскольку это уменьшает время, отведенное для семьи или любимых занятий. С нетерпением ожидают выхода на пенсию, чтобы свободное время посвятить любимому делу. Настроены на параллельную карьеру больше, чем любая из предыдущих групп. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг более важны, чем работа. Карьеру компенсации часто избирают женщины, чьи мужья делают карьеру звезды или достижения.

5. КАРЬЕРА ПОРАЖЕНИЯ
Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. К сожалению, существует много примеров, когда человек не достигает признания в профессиональной сфере и не находит себя вне сферы профессиональной деятельности. Если потребности высшего уровня не удовлетворяются, то, согласно теории К. Альдерфера, человек переключается на удовлетворение потребностей низшего уровня (в первую очередь материальных), и стимулирующее действие этих потребностей значительно усиливается. В крайних случаях количество заработанных денег может стать единственным мерилом успешности. К этой группе принадлежат работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой компетенцией, неуверенные в своих силах или с низкой работоспособностью. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональные обязанности (как правило, четко регламентированные, не очень сложные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно — они зарабатывают достаточно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности, потребности в безопасности и общении удовлетворены, но они вынуждены выполнять ту работу, которая не приносит им удовольствия и радости. Такие люди особенно болезненно переживают «кризис средних лет», пытаясь найти смысл жизни и свое предназначение. Они спокойно ожидают выхода на пенсию — им нечего терять и нечего ожидать на новом этапе жизни.
Семейные отношения, увлечения, отдых, как и ра бота, не особенно важны.


6. КАРЬЕРА СКАЧКОВ (ИЗМЕНЕНИЯ КУРСА)
Сфера удовлетворения потребностей высшего уровня не определена и изменчива. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интересным. Такие люди охотно получают второе образование, посещают разнообразные курсы, переходят в другие организации лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте. К этой группе часто принадлежат люди, которые по типологии Дж. Голланда имеют способности к полярным видам деятельности (например, предпринимательской и исследовательской). Они испытывают некоторые сложности в определении сферы, где их способности могут быть реализованы в наибольшей мере. Организация не может быть уверенной, что люди этого типа задержатся надолго и маятник их интересов не качнется в другом направлении. К тому же постоянные смены курса не позволяют приобрести действительно высокий уровень компетенции в сложных видах деятельности.
Приведенная классификация еще раз подтверждает существенную роль мотивации для развития и профессиональной карьеры работающих. Многие менеджеры-практики уже на стадии отбора персонала ищут самомотивированных людей, и тогда их задача — не создавать, а поддерживать мотивацию.
Если HR-менеджеры владеют искусством применения мотиваторов высших уровней, то они получают ключ к гармоничному сочетанию интересов организации и персонала, при котором в выигрыше остаются обе стороны — организация, которая имеет высоко эффективного, компетентного работника, и сам работник, который реализует собственные планы карьерного роста. Отметим также, что классификация типов карьеры позволяет допустить существование определенных «коридоров» карьерного движения: переход работающего из своей группы карьерного типа к смежной (например, от карьеры баланса к карьере достижений) более вероятен, чем перепрыгивание через несколько карьерных типов. Однако перепрыгивание вполне возможно, если человек кардинально меняет направление своей деятельности и делает хобби своей профессией, превращаясь, например, из плохого инженера в прекрасного флориста.

Автор: Н. Сытник
Источник: журнал "Управление персоналом"





Cтатьи

Когда стоит занижать свои способности и достижения на собеседовании

Как оценить кандидата при отборе?

Как найти свое агентство???

Стратегов меняют на тактиков

Самооценка и финансовая оценка профессиональной деятельности

Декоративные управленцы

Почему трудоголики сейчас никому не нужны

Мнение эксперта. Кризис закрыл примерно 25% кадровых компаний

Как чаще всего уговаривают уволиться

Тяжелые будни рынка работодателя

Как проверяют поддельные больничные

Снова с нуля

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве

Как определить, что собеседование настоящее

Евгений Гонтмахер: "Увольнять людей все равно придется"

Как пройти проверку службы безопасности

Карьерная пауза

Как настоять на повторном собеседовании

Высокое искусство

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме