Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать


Увольнение — всегда очень сильный стресс для сотрудника, уверены психологи, даже если этот процесс происходит мирно. Для работодателя, особенно в случае увольнения ценного специалиста, также неизбежна ситуация наивысшего напряжения. Нередко встречается и уход менеджера с громким хлопаньем дверей и взаимными упреками.

Но это тема отдельного разговора. В любом случае, сотруднику необходимо хорошо уйти из компании, а компании хорошо с ним расстаться. Главный же принцип правового обеспечения процесса увольнения основан на том, что задумываться об увольнении надо еще до приема на работу, а значит, необходима четкая формализация трудовых отношений между работником и работодателем.

Председатель совета директоров коммерческого банка «Холдинг Кредит» Владислав Черников уверен, что увольнять работников следует за недобросовестное отношение к труду. «В случаях махинаций и воровства среди валютных кассиров в обменных пунктах, мы увольняем людей с обязательной записью в трудовой книжке об увольнении по плохой статье»

Генеральный директор технического центра «РИДА» Игорь Андрейчук согласен с тем, что основная масса увольнений приходится на недобросовестных работников. Но в то же время, по его мнению «не бывает не регулируемых ситуаций. Всегда следует попробовать перевести человека на другой участок, возможно и применение такой меры, как временное понижение зарплаты».

Председатель совета директоров «Континент Кард» Григорий Альтшулер уверен, что основная причина увольнения — несоответствие занимаемой должности. Как правило, «причины для увольнения ценных сотрудников — раздор, вносимый ими в коллектив».

По мнению менеджера по персоналу ИНЭК Светланы Жуковской, увольнение сотрудника может быть продиктовано жестким нарушением трудовой дисиплины или утечкой конфиденциальной информации.

Зачастую кандидаты не выдерживают испытательного срока и во многом это наша недоработка на этапе приеме сотрудника, — говорит директор по персоналу фирмы «Ахмад» Татьяна Ушенина. Дисциплинарные нарушения обычно связаны с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии. Если говорить о ценном сотруднике, то его увольнение происходит в момент, когда он перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся похорошему. «Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления», — добавляет она.

Многие компании прописывают в трудовых договорах отдельные пункты, позволяющие безболезненно решить проблему с увольнением нерадивого сотрудника. Так, по мнению начальника отдела персонала «Бизнес Медиа Коммуникации» Оксаны Калашник, в трудовой договор необходимо включить пункты о несоблюдении конфиденциальности информации и по сокращению штатов.

Менеджер по персоналу фирмы «Сандвик» Елена Пискунова, как представитель западной компании, уверена в эффективности заключения коллективного договора, в который помимо положений предусмотренных трудовым законодательством, вносятся требования к данной позиции и предоставляемые льготы.

Кроме того, по мнению менеджера по персоналу «ТД «Карапуз» Елены Козловой, в стандартный договор необходимо вносить пункты о материальной ответственности и усилении трудовой дисциплины. Среди специфических требований к работнику, включаемых в договор, уверен генеральный директор «Миг — девелопмент» Сергей Гущин, следует внести для банковский работников пункт о сохранении коммерческой тайны, в отраслевых сферах — более узкие специфические требования. Для работ ников баров — опрятный внешний вид, салонов — вежливость, обходительность».

Возвращение сотрудника в компанию после его увольнения, по мнению многих HR-ров, не вызывает каких-то особых негативных эмоций, все очень индивидуально. Особенно если речь идет о человеке, который решил что-то изменить в своей карьере, приобрести новый опыт. Генеральный директор фирмы «Nitrows» Владимир Степин уверен, что «принимать на работу заново тех людей, которые раньше увольнялись, можно, но только если это было связано с семейными обстоятельствами».

Возвращение сотрудников происходило, но только ценных работников, уволенных по собственному желанию, — говорит директор по персоналу фирмы «Qtec» Елена Мешковская.

Чего же, по мнению HR ров не стоит делать, увольняя сотрудников?

Скрывать истинные причины увольнения.

Лукавить, проявляя неискренние эмоции и сожаление.
Повышать голос. Крик — признак слабости или неуверенности, а значит увольняемый, может перейти в контратаку.

Сообщать новость об увольнении на ходу.

Мстить. Если вы хотите преподнести увольняемому неприятный сюрприз, сообщите новость в пятницу или за день до ближайшего праздника. Но вряд ли стоит портить отношения, всегда лучше расстаться похорошему.

Совет от HR ров.

Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили.

Приходилось ли вам в прошлом году (2007 г.) увольнять работников вопреки их желанию? Если да, то по какой причине?

Н. Муравьева
— Нет. Увольняем только по обоюдной договоренности или в связи с окончанием срока трудового договора.

В. Черников
— Да. Воруют. У нас много валютных кассиров в обменных пунктах. Жалобы на них поступают, махинациями занимаются. Мы их увольняем за недобросовестное отношение к труду.

Е. Мешковская
— Приходилось увольнять по профнепригодности.

А. Козлов
— Приходилось из-за профессиональной непригодности.

С. Ромашин
— Да, приходилось. Было уволено несколько человек за нарушение трудовой дисциплины — пьянство.

Т. Ушенина
— Да: а) не выдерживают испытательного срока (наша недоработка при приеме сотрудника);
б) дисциплинарные нарушения (обычно это связано с низовым персоналом: прогулы, выход на работу в нетрезвом состоянии и т. д.).

О. Калашник
— Да. В связи с закрытием проекта, а также при несоответствии своей должности.

А. Федотов
— Нет. Уходят по собственному желанию, но по инициативе, конечно, администрации. Мы вынуждаем уйти, и почти всегда это происходит из-за непрофессионализма сотрудника.

О. Найденова
— Увольняли в 2007 году за прогулы.

Л. Гецман
— Был один случай увольнения за нарушение трудовой дисциплины — опоздание.

Е. Козлова
— Да. Был один случай, связанный с нарушением трудовой дисциплины.

М. Харитонов
— Увольняем, но не добросовестных работников, а тех, кого не устраивали условия работы при переходе на другую должность.

Н. Коломиец
— Нет, не приходилось.

О. Василенко
— Увольнять приходилось в 2007 году вопреки их желанию. Увольняли в основном людей, не прошедших испытательный срок, пьяниц и прогульщиков. Иногда увольняли по собственному желанию.

В. Шилова
— Нет.

С. Гущин
— Да. Несоответствие требованиям, которые предъявляются к профессионализму. Лично уволил своего помощника из-за нелояльности. Взаимоотношения не сложились. Но уволил я его по реорганизации, хотя он угрожал даже подать в суд. Конечно, договорились, и он согласился, так как все равно не смог бы дальше работать в таких условиях.

О. Найденова
— Увольняли в 2007 году за прогулы.

О. Сафонова
— Да, увольняли. В основном это касалось работников склада, причина увольнения — несоответствие занимаемой должности.

А. Козлов
— Приходилось из-за профессиональной непригодности.

Е. Мешковская
— Приходилось увольнять по профнепригодности.

Л. Ивлева
— Увольняли из-за профессиональной непригодности и нарушения трудовой дисциплины.

В чем вам мешает (либо помогает) трудовое законодательство в вопросе увольнения недобросовестных работников?

О. Ковтун
— Мешает. ТЗ сделано только для работника, а работодатель не имеет прав для увольнения недобросовестных сотрудников. Сложно уволить даже за пьянство, прогулы. Суд толкует причины по-разному, но почти всегда не в пользу работодателя.

А. Федотов
— ТЗ устраивает нас и нареканий не вызывает. Там можно достаточно найти всегда и способов и причин для увольнения недобросовестного работника.

Н. Фирсова
— Мы не включаем дополнительные пункты, так как у нас жесткий отбор при испытательном сроке, где мы проверяем его и как специалиста, и как человека. Ни разу не ошиблись.

С. Гущин
— ТЗ не мешает и не помогает. Надо руководствоваться только им. Юридически это наиболее грамотно.

Ю. Шунайлова
— Мешает, потому что, например, человек проворовался (материально ответственный), по правилам надо вызывать милицию, составлять акты и т. д. Хлопотно. Мы идем на компромисс с ним и заставляем его писать заявление по собственному желанию.

О. Василенко
— ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников не помогает, потому что доведено до абсурда.

Т. Власова
— Не мешает ТЗ увольнять недобросовестных работников.

О. Найденова
— ТЗ иногда мешает уволить. Например, экспедитор или курьер не вышел на работу, разыскать этих людей бывает трудно, уволить также невозможно: не разрешает ТЗ (так оно составлено).

Т. Ушенина
— Нейтрально. По статье редко увольняем, практически никогда. Договариваемся.

Н. Коломиец
— Им удобно пользоваться всегда.

Е. Мешковская
— Если договариваемся с работником и обговариваем все условия работы, а он их нарушает и понимает, что не соответствует занимаемой должности, то ТЗ помогает его уволить. Однако если он (работник) не согласен, то ТЗ защищает права работника, и уволить его очень трудно.

М. Харитонов
— Не мешает и не помогает ТЗ в вопросе увольнения недобросовестных работников.

С. Ромашин
— ТЗ не мешает в вопросе увольнения.

В. Шилова
— Нейтрально. Мы используем оттуда только определенные статьи (статьи 33 и 81).

Е. Пелевина
— Иногда ТЗ мешает увольнять недобросовестных работников. Например, считаю, что при сокращении срок 2 месяца слишком большой, особенно в отношении недобросовестных работников.

Т. Полетаева
— У нас нет недобросовестных сотрудников.

В. Черников
— Помогает. Обязательно делаем записи в трудовой книжке об увольнении по плохой статье. Но иногда мешает. Не успели в течение месяца оформить документы об увольнении (а у нас материальная ответственность), через суд формально восстанавливаются.

Н. Муравьева
— У нас нет недобросовестных работников.

О. Сафонова
— Не мешает увольнять.

Л. Гецман
— ТЗ не мешает, так как мы заранее оговариваем условия работы.

К. Савельева
— ТЗ не мешает. Нейтрально.

Л. Ивлева
— ТЗ мешает увольнять работников, так как защищает полностью работника. И очень трудно бывает администрации расстаться с работником, поскольку долго длится подготовка документации по увольнению.

Н. Лебедева
— ТЗ не всегда помогает. Например, при увольнении главных бухгалтеров. Дело в том, что на главного бухгалтера возложен большой объем работы, и он не
всегда успевает закончить до срока увольнения, а задержать его невозможно.

В. Степин
— ТЗ непригодно при увольнении людей пенсионного возраста. Законодательство так составлено, что там нет пункта, ограничивающего трудовую деятельность человека по возрасту.

Какие пункты, которые вы включаете в трудовой договор, дают вам возможность легко расстаться с недобросовестным работником?

Н. Тютерева
— Специальные пункты, которые позволяют руководителям жестко контролировать трудовую дисциплину. У нас выпуск газеты, и мы не можем допустить срыв
этого выпуска.

П. Гаузе
— Включаем дополнительные пункты и тесты проводим, но это не помогает. Любой суд их восстановит, так как действенно, то есть законно, только ТЗ.

Т. Полетаева
— Да, включаем, но это конфиденциальная информация.

А. Федотов
— Нет, так как считаем это нарушением ТЗ. Все надо делать по ТЗ, это закон и его нельзя нарушать, я вам это говорю как юрист. Любой суд оспорит любые дополнительные пункты к трудовому договору.

У. Стрекалова
— Да, включаем. Это: 1) материальная ответственность; 2) конфиденциальность; 3) нарушение трудовой дисциплины.

Т. Ушенина
— Да. Ссылаемся на локальные нормы, акты внутреннего режима фирмы. А также официальная строка со ссылкой: по согласованию сторон или одной из сторон.

Н. Коломиец
— Мы используем стандартный трудовой договор и ТЗ. Этого достаточно для разрешения возникающих вопросов, в том числе и вопросов увольнения недобросовестных сотрудников.

В. Шилова
— Только стандартный договор.

С. Гущин
— Включаем специфические требования к работнику. Например, в банке это сохранение коммерческой тайны (перечень на инструкции), безопасность, лояльность; в отраслевых — более узкие специфические требования (в барах - внешний вид; в салонах — вежливость, обходительность; в казино - опрятность, приятный запах и т. д.).

О. Найденова
— В основном пункт в ТЗ «Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка».

А. Козлов
— Нет, не включаем, так как это все равно не срабатывает, предпочитаем заранее все обсудить с новым работником, мирно договориться.

Н. Лебедева
— Такие пункты, как «испытательный срок» и «аттестация», помогают легко расстаться с недобросовестными работниками.

Каково ваше мнение о забастовке рабочих завода Ford в городе Всеволжске?

И. Андрейчук
— Я работодатель и считаю неправильной эту забастовку. Если тебя не устраивает зарплата и условия работы - уходи и ищи то, что тебе нужно. Ты должен быть сам себе хозяин, а не ждать подачек от начальства.

Г. Альтшулер
— Не сочувствую, так как повышение зарплаты ведет к удорожанию выпускаемой продукции. Квалификация рабочих не соответствует их стремлению получить больше денег. Осталось очень мало высококвалифицированных рабочих рук. Только в центральных регионах. Думаю, что большая часть производства перейдет на периферию, где есть дешевые рабочие руки.

П. Гаузе
— Иностранные фирмачи не хотят платить рабочим больше. А ситуация меняется, и будет меняться, и все равно им придется повышать зарплату.

Т. Ушенина
— Глубоко не вникала, но считаю, что если дело дошло до забастовки, то это негатив в сторону администрации. Все решаемо. Договариваться нужно.

Н. Коломиец
— Без комментариев.

В. Шилова
— Нет мнения.

С. Гущин
— Не думал об этом, потому что меня лично это не касается. Но по опыту работы в этом городе скажу, что во Всеволжск пришло много инвесторов, и город переполненновыми промышленными предприятиями. Рабочим есть куда уйти. У них есть выбор. Это проблема поиска персонала. Там, где инвестиции на душу населения очень большие, у рабочих резко возрастают ожидания в части повышения зарплаты, соцпакета и т. д. Приходит новый менеджмент, европейский,
который привык к другим условиям оплаты труда, а с ними изменяется и отношение самих рабочих к зарплате.

Л. Гецман
— Поддерживаю, если требования рабочих являются справедливыми и в рамках закона.

М. Харитонов
— Считаю неправильными такие забастовки, потому что когда берут человека на работу, с ним обговаривают все пункты и фиксированную зарплату.

В. Некипелов
— Считаю забастовку негативным явлением. Здесь есть вина администрации, которая "проглядела" конфликт, не сумела договориться с рабочими и довела дело до забастовки.

Т. Власова
— Сочувствую, так как считаю необходимым соблюдение интересов граждан.

О. Василенко
— Одобряю, хотя понимаю, что это не метод.

Профсоюзы анахронизм современной экономики? Ваше мнение.

Н. Фирсова
— В каких-то сферах они возможны и нужны, наверное, на больших промышленных предприятиях, но в коммерческих банках — нет. У нас, лично, нет профсоюзов.

Г. Альтшулер
— Да, так как не меняется. Выступает как средство уравнения верхней и нижней планки оплаты труда. В США практически уже их сократили. Само общество заставит его исчезнуть.

Т. Ушенина
— Нет, это не анахронизм. Наоборот. В будущем роль профсоюзов возрастет. Народ сейчас юридически стал грамотным, права свои знает, и администрация уже старается (на крупных предприятиях) иметь дело с профсоюзами. За ними будущее.

В. Шилова
— Да. Это кормушка для профдеятелей. Как было в СССР, так и теперь может стать кормушкой.

О. Ковтун
— Нет. Многие компании восстанавливают у себя профсоюзы. Люди сегодня стремятся объединиться по группам, по профессиям. Легче отстаивать свои права.

И. Архангельская
— Нет, не считаю. Люди должны объединяться, любое братство надо восстанавливать (по профессиям), чтобы они помогали членам своего сообщества. Но
не как был профсоюз в СССР.

А. Федотов
— Нет, не считаю. Если руководитель грамотный, то профсоюз является рычагом для работы с персоналом, и через профсоюз можно добиться лояльности рабочих, если правильно делиться прибылью.

Ю. Шунайлова
— Нет. Это необходимо для компании с меньшей текучестью кадров и более старшей возрастной группой. У нас 19-20-летние, они долго не задерживаются.

В. Степин
— Не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как необходим противовес административному произволу.

А. Козлов
— Считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики, так как они не всегда выполняют те функции, которые на них возложены, и являются тормозом
в развитии, сдерживают гибкость компании, что может ее обанкротить.

О. Найденова
— Считаю, что профсоюзы в России не готовы заниматься профессиональной деятельностью, как, например, в других крупных странах.

Т. Власова
— Нет, не считаю профсоюзы анахронизмом современной экономики.

С. Ромашин
— Профсоюзы целесообразны на крупных предприятиях и не имеют никакого значения на малых.

Е. Козлова
— Если как было в СССР, то да. Но сейчас, когда половина работодателей — это частные предприниматели, то, возможно, нужны видоизмененные профобъединения, которые бы защищали как работника, так и работодателя. Может, тогда и возникнет уважительное отношение к профсоюзу.

Е. Пискунова
— У нас шведская компания, и 100 человек - члены профсоюза. Мы через профсоюзы заключаем коллективный договор, куда прописываем сверх ТЗ еще льготы, требования — и никаких проблем.

У. Стрекалова
— К профсоюзам вернутся. Все-таки это защита рабочих.

С. Гущин
— Все зависит от того, с какой стороны смотреть. Как бизнесмену он мне не нужен. Но независимому менеджеру, высокооплачиваемому, он необходим (соцпакет и т. д.). Должен сохраняться баланс между требованиями работодателя и рабочими. Тут, конечно, должен быть разумный компромисс, возможно, в виде профсоюза.

Берете ли вы заново на работу тех людей, которые уже когда-либо работали в вашей компании, но уволились?

Е. Пискунова
— Смотря какие. Если уходят к конкурентам, то мы их не берем. А так, почему не взять, если они поняли, что у нас им лучше?

К. Савельева
— Берем.

С. Жуковская
— Да, были случаи, но это в связи с уходом в армию, а так — нет.

И. Архангельская
— Да, очень часто, если человек изменился в лучшую сторону.

Н. Фирсова
— Нет. Не берем.

Т. Ушенина
— Да, берем.

Н. Коломиец
— Всегда смотрим на причину увольнения и историю работы с этим человеком. Если вопросов и претензий не возникало, готовы рассматривать таких кандидатов вновь.

В. Шилова
— Да, берем.

Ю. Шунайлова
— Смотря как уходил. Если причина ухода понятна, то да, берем.

С. Гущин
— Да. Два раза возвращались в этом году. Если сотрудник уходит, потому что он профессионально перерос, и ему фирма не может предложить ничего достойного, то мы не в праве его удерживать. Но если человек ушел, а на другой фирме не оправдались его ожидания, и он понял, что у нас ему интереснее, то почему нет? Человек имеет право на ошибку. Если же человек ушел со скандалом или сильно в чем-то провинился, конечно, мы такого уже назад не берем.

О. Найденова
— Берем, так как не хватает хороших кадров. Когда берем на работу хороших специалистов, заранее предупреждаем, что в случае их увольнения они могут снова вернуться.

В. Степин
— Берем на работу заново тех людей, которые раньше увольнялись, но только если это связано с семейными обстоятельствами.

О. Сафонова
— В основном не берем, но бывают исключения, в некоторых случаях компания может взять сотрудника на работу второй раз.

А. Козлов
— Не приходилось заново брать на работу.

Е. Мешковская
— Были случаи — брали на работу, но только тогда, когда ощущалась нехватка кадров и работник был исключительно ценным.

Е. Пелевина
— Берем иногда, особенно ценных работников, которые уволились по собственному желанию и не нашли ничего лучше.

Л. Ивлева
— Берем заново людей на работу, так как ценные кадры — дефицит.

Л. Гецман
— Принципиально не берем на работу тех, кто когда-то уволился.

М. Харитонов
— Нет, не берем заново на работу людей, которые уже когда-то работали в компании, так как очень тщательно отбираем работников.

В. Некипелов
— Берем на работу заново тех людей, которые ранее работали в компании и представляют ценность.

С. Ромашин
— Нет, не берем.

Т. Власова
— Да, берем на работу.

И. Андрейчук
— Да, только в том случае если он изменился в лучшую сторону.

Н. Лебедева
— Берем, если он увольнялся не за нарушение трудовой дисциплины.

Н. Тютерева
— Да, взяли в этом году одного человека.

Насколько серьезной должна быть причина, чтобы уволить ценного сотрудника? Каковы вообще наиболее распространенные причины увольнения работников?

И. Андрейчук
— Не допускаю, чтобы ценный сотрудник что-то ухудшал в работе фирмы, не бывает нерегулируемых ситуаций. Пробую разные средства (переход на другой участок, временное понижение зарплаты и т. д.). Обычно все кончается хорошо. Основная причина увольнения — недобросовестность.

О. Калашник
— Если его поведение отрицательно влияет на процесс работы, вносит дискомфорт в коллектив и компания из-за этого несет убытки, то увольняем. Наиболее распространенные причины увольнения — несоответствие должности.

Е. Пискунова
— Главные причины — это обман, воровство, приписки и злостные нарушения трудовой дисциплины. Особенно это касается алкоголиков, но мы их лечим, у нас
даже деньги на это есть.

Е. Козлова
— Разглашение коммерческой тайны, то есть нелояльное отношение к компании.

О. Ковтун
— Если его действия повлекут за собой потерю доверия дирекции компании. Распространено — по собственному желанию.

А. Федотов
— У нас не было прецедентов. Если курица несет золотые яйца — ее надо оберегать.

Н. Фирсова
— Только из-за каких-то отрицательных человеческих качеств. Но у нас такого ни разу не было.

Т. Ушенина
— Иногда ценный сотрудник перерастает те возможности, которые ему может предоставить фирма. И мы расстаемся по-хорошему. Если же он представляет угрозу для работы фирмы, то вырываем с корнем, без сожаления. Распространенная причина: по собственному желанию.

Н. Коломиец
— Поведение/поступки, ставящие под угрозу работу компании и сотрудников, однозначно являются поводом для увольнения. По собственному желанию.

В. Шилова
— У нас нет ценных сотрудников. Это студенты в основном. Очень низкая зарплата, и они нанимаются на несколько месяцев подработать. Всех увольняем по
собственному желанию.

С. Гущин
— Только нелояльность по отношению к фирме. Можно прощать многие ошибки, но цели должны совпадать. Стараемся увольнять только по собственному желанию.

О. Найденова
— Причина — профессиональная непригодность.

О. Сафонова
— Причина для увольнения — несоответствие занимаемой должности.

Л. Ивлева
— Увольняем по профнепригодности, из-за нарушения трудовой дисциплины и разглашения коммерческой тайны.

В. Некипелов
— Такими причинами могут быть грубые нарушения дисциплины, разглашение коммерческой тайны.

М. Харитонов
— Наиболее распространенная причина увольнения работников нарушение трудовой дисциплины. Но и тогда подходим тонко к этой проблеме: увольняем тогда, когда нарушение дисциплины влияет на общий климат в коллективе.

Ю. Шунайлова
— Всегда должен быть баланс в пользу дела, какой бы ценный сотрудник не был. По собственному желанию.

Е. Пелевина
— Серьезные причины для увольнения: 1) нарушение трудовой дисциплины; 2) профессиональная непригодность; 3) разглашение коммерческой тайны.

М. Харитонов
— Наиболее распространенная причина увольнения работников нарушение трудовой дисциплины. Но и тогда подходим тонко к этой проблеме: увольняем тогда, когда нарушение дисциплины влияет на общий климат в коллективе.

Т. Власова
— Причина увольнения — разглашение коммерческой тайны.

О. Василенко
— Основная причина увольнения — нелояльность к компании.

Н. Тютерева
— Только нарушение трудовой дисциплины. У нас текучка из-за частого нарушения трудовой дисциплины.

К. Савельева
— В экстремальных случаях (нарушение этических норм).

С. Жуковская
— Либо жесткое нарушение трудовой дисциплины, либо утечка конфиденциальной информации. Распространенная причина — по собственному желанию.

У. Стрекалова
— Нарушение законов компании, если это высший персонал, а низовой персонал — за прогулы. В основном по собственному желанию. Редко — по статье.

Автор: С. Плетнева

журнал "Управление персоналом"

Источник: www.klerk.ru





Cтатьи

Стратегов меняют на тактиков

Самооценка и финансовая оценка профессиональной деятельности

Декоративные управленцы

Почему трудоголики сейчас никому не нужны

Мнение эксперта. Кризис закрыл примерно 25% кадровых компаний

Как чаще всего уговаривают уволиться

Тяжелые будни рынка работодателя

Как проверяют поддельные больничные

Снова с нуля

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве

Как определить, что собеседование настоящее

Евгений Гонтмахер: "Увольнять людей все равно придется"

Как пройти проверку службы безопасности

Карьерная пауза

Как настоять на повторном собеседовании

Высокое искусство

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме