Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Империя в наследство


Успех компании зависит не только от того, кто ей управляет в настоящем, но и от того, кто это будет делать в будущем. Поэтому выбор преемника – важный и неотъемлемый этап в жизни каждого предпринимателя, обладающего стратегическим видением. Так кому же доверить, все, что было нажито непосильным трудом?

Зачем нужен преемник
Желание или необходимость отойти от дел рано или поздно возникает у любого собственника. Причин тому немало - усталость, возраст, новый интересный проект. Многие, по мнению Владимира Куропятника, директора ассоциации предпринимателей WISE СНГ, просто хотят освободить руки от текущих дел и заняться стратегическим управлением.
В иностранных компаниях преемников пестуют годами. Например, Джек Уэлш, бывший генеральный директор компании General Electric, готовил себе преемника в течение семи лет. Прежде чем приступить к отбору кандидатов, в GE составили список качеств, которыми должен обладать глава компании: опыт, лидерство, смелость, сильный характер, сдержанность, уверенность, честность, смелость, видение и энергия. Руководствуясь этим перечнем, Уэлш весной 1994 г. отобрал 58 кандидатов. К собранию совета директоров, которое состоялось в июне того же года, список был сокращен до 23 претендентов. Для всех менеджеров был составлен план развития. Четыре года раз в шесть месяцев совет директоров обсуждал успехи претендентов. К 1998 г. их осталось трое. И прежде чем принять окончательное решение, на протяжении двух лет раз в месяц Уэлш обедал с каждым из них, разговаривая о будущем GE.
В России владельцы компаний, как правило, начинают искать преемника уже после того, как примут решение отойти от дел. Проблема, по мнению экспертов, в том, что многим из них всего около 45 лет, поэтому им психологически сложно думать о преемнике. Тем не менее, вопрос преемственности в российских компаниях стоит достаточно остро хотя бы потому, что бизнес стремительно растет.

Для того чтобы составить деловой портрет будущего преемника, ответьте на эти вопросы:
• Какой вы видите свою компанию?
• Какие внешние факторы могут повлиять на положение фирмы на рынке?
• Что сможет выделить вашу организацию в конкурентной борьбе?
• Каковы стратегические приоритеты?
• Какие цели вы ставите перед своей компанией на ближайшие годы? Что надо сделать, чтобы достичь их?
• Какими качествами должен обладать ваш преемник?

Все лучшее детям
Самый простой вариант выбора преемника - это передача бизнеса детям. Но многие владельцы компаний сомневаются в целесообразности такого решения. Так, по мнению Эллы Гимельберг, генерального директора ЗАО КА S&G Partners, готовить из своего чада продолжателя дела крайне неразумно. Существует большая вероятность, что дитя не оправдает родительских ожиданий. И жалеть его в этом случае нельзя, к нему нужно предъявлять те же требования, что и к любому другому менеджеру. Это, в свою очередь, может повредить семейным отношениям. Олег Елисеев, консультант по управлению корпоративными конфликтами, совладелец петербургской фирмы Credo, говорит, что готов передать дело ребенку, но в том случае, если он докажет свою эффективность как менеджер.
Сомнения предпринимателей в профессиональных возможностях своих отпрысков, косвенно свидетельствуют о том, что никто из них пока не занимался целенаправленной подготовкой наследников. Скорее всего, поэтому и нет уверенности в их силах. Впрочем, у многих бизнесменов дети в силу своего юного возраста пока еще не способны занимать каких-либо должностей. Но что делать, если потребность в преемнике уже есть?

Операция "Свой" или "Чужой"
Если собственник хочет остаться учредителем компании, то все что ему нужно сделать -передать управление компетентному и лояльному менеджеру. Он может быть сотрудником фирмы, а может прийти извне.
У нового директора, приглашенного со стороны, есть неоспоримые преимущества. "Нанятый топ может привнести в компанию удачные бизнес-решения, новые связи. Ему легче провести непопулярные, но полезные изменения в организации с меньшим отрицательным эффектом", - считает Екатерина Свердлова, совладелица центра по обслуживанию автомобилей Mercedes Benz "Позиция 2000".
С другой стороны, менеджер, который вырос в компании, лучше знает специфику бизнеса, партнеров-клиентов, коллектив. Владелец в курсе достоинств и недостатков зама. "Однако в этом случае возможно обострение конкуренции среди сотрудников, которые тоже рассчитывали на место преемника", - предостерегает Элла Гимельберг.
По мнению Олега Елисеева, не важно, кто станет преемником. Главное - чтобы делегированные полномочия соответствовали квалификации менеджера. При этом сам он решился бы на такой шаг только после введения в компании управления по целям. Для этого необходимо согласовать цели менеджмента с целями компании и владельца, определить ключевые параметры деятельности. Контроль данных параметров, собственнику важно оставить за собой, а все остальное - передать директору. "В этом случае управлять возникающими конфликтами будет существенно проще, а времени потребуется несоизмеримо меньше", - советует Олег Елисеев.
Элла Гимельберг задачей собственников на этом этапе считает установку индикативных показателей - то, на каком уровне они хотят видеть компанию через определенное время. В ведение наемного менеджера она готова полностью отдать оперативное управление. "Нельзя отбирать у преемника возможность творчески подходить к развитию бизнеса, предлагать цели и стратегию дальнейшего развития бизнеса, иначе у него не сформируется мышление предпринимателя", - говорит г-жа Гимельберг.

Преемник-абориген
Плюсы:
• Обладает сходным стратегическим видением с владельцем.
• Существует возможность вырастить будущего преемника, передать необходимый опыт.
• Заместитель знает систему изнутри, обладает детальным знанием особенностей управления.

Минусы:
• Не обладает свежим взглядом, может не видеть ошибок в системе.
• Есть риск, что, став руководителем, бывший заместитель сделает акцент в управлении на своем бывшем участке ответственности, что приведет к дисбалансу в системе.
• Не исключены проблемы с коллегами из числа заместителей, которые тоже рассчитывали стать преемниками.

Преемник-варяг
Плюсы:
• Возможность подбора на рынке труда лучших менеджеров отрасли.
• Эффективно, когда компания нуждается в кардинальных изменениях, требующих нового стиля и принципов управления (выход из кризиса, смена типа бизнеса, слияние, глобализация и т.п.).
• Обеспечивается свежий профессиональный взгляд на систему управления.
Появляется возможность реализации принципиально новых эффективных решений.

Минусы:
• Требуется серьезная подготовка наемного менеджера и сотрудников компании к изменениям. Есть риск сопротивления заместителей и сотрудников новому руководителю.
• Если новый управленец не сможет стать признанным лидером, которому доверяют, новые решения будут восприниматься сотрудниками скорее как попытки разрушить существующую систему.

Продал и забыл
Некоторые предприниматели абсолютно уверены, что лучше продать бизнес, чем мучиться поисками преемника. Екатерина Свердлова несколько раз именно так и поступала. Олег Елисеев объясняет подобные решения тем, что передача власти в большинстве случаев определяется желанием собственника получать определенный доход без затрат времени и энергии на ставшее неинтересным дело. Так не выгоднее ли продать бизнес за хорошие деньги? Николай Борячин, владелец фирмы "Ваш Паспарту", прямо заявил: "Я собираюсь поднять свой бизнес на ноги и продать его инвестору". Но он считает необходимым подготовить себе преемника-управленца, поскольку эффективно работающая система будет стоить дороже. "В настоящий момент я преемника не готовлю, но пассивный поиск возможного наемного СЕО веду", - уточняет г-н Борячин.
Есть множество причин, по которым преемник необходим, но есть и веские "против" из-за которых отечественные предприниматели пока отвергают саму идею передачи бизнеса кому бы то ни было. Главная из них - боязнь упустить контроль над бизнесом. Для многих это означает потерять уверенность, в том что "завтра все не украдут".

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Марина МЕЛИЯ,
генеральный директор консультативной компании "ММ-Класс":
- Реальным преемником владельца компании может стать только его наследник, например, ребенок, члены семьи или те люди, которым бизнес перейдет по праву наследства. Но в нашей стране подобная культура передачи дела пока еще не сформировалась.
Опыт работы с российскими предпринимателями позволяет выделить три типичных ошибки, которые допускают бизнесмены.
Первая - развитие у детей комплекса неполноценности. Представьте: родитель назначает наследника руководителем департамента в своей компании. Но что бы тот ни делал на своем посту, отца ничего не устраивает. Он критикует своего отпрыска в присутствии других сотрудников, потом дома при родственниках и в итоге добивается того, что сын или дочь чувствует себя крайне неуверенно. Для них наследование бизнеса становится пыткой.
Вторая - формирование у потомства комплекса вседозволенности. Как в детстве ребенок умилял родителя, испачкав скатерть своим рисунком, так и в более сознательном возрасте, став управленцем в родительском бизнесе, радует его уже более опасными "шалостями" - например, увольнением половины персонала. А родитель и рад: мол, ничего, пусть попробует.
Третья - комплекс "заброшенности", когда предприниматель совершенно не интересуется, что наследник делает с доставшимся ему бизнесом.
Воспитать наследника можно, только понимая триединство составляющих этой проблемы. Первое, нужно воспитать себя, свое "Я", нужно быть готовым к тому, что бизнес придется передать фактически, а не на словах. Если же предприниматель не готов к этому, то найдется тысяча причин, почему это невозможно и почему другой не подходит для этой роли. Второе, нужно подумать: "А как я сам отношусь к своему бизнесу? Как к ценному, значимому делу жизни или как к обузе?" Вряд ли ваш ребенок будет мечтать о том, чтобы унаследовать ваше дело, если вы будете относиться к нему как к опостылевшему грузу. И третий момент - это отношение к самому наследнику. Следует учиться вступать с ним в партнерские отношения независимо от возраста ребенка, 10 ему лет или 30. Не делать вид, а именно по-взрослому разговаривать, делиться, спрашивать. Нужно строить взаимоотношения, основанные на доверии, уважении, на том, что вы воспринимаете наследника как равноправную личность.    

Андрей Иванов        

10-07-2007 "Элитный персонал" №26 (514) 10 июля 2007Империя в наследство

www.e-personal.ru





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме