Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств


Развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, рекламные кампании и PR-акции не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.
 
Человеческие ресурсы — наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Подбор кадров — один из самых ответственных этапов в управлении персоналом, вот почему на современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам профессионалов — кадровых агентств. Как оценивают предприятия деятельность подобных служб, какие выгоды им сулит обращение к специалистам-рекрутерам? Можно по-разному относиться к кадровым агентствам, но трудно отрицать очевидное: в Москве кадровый бизнес давно стал развитой индустрией. Печатают объявления об открытых вакансиях, публикуют статьи с рекомендациями в помощь ищущим работу, ежегодно проводят рейтинги с участием крупнейших работодателей России... В среде предприятий — потенциальных и реальных заказчиков услуг по подбору персонала — не существует единой точки зрения относительно целесообразности затрат на профессиональный рекрутинг. Все компании-работодатели можно сгруппировать по нескольким основным типам, характеризующим отношение предприятия к необходимости обращения в кадровое агентство.
 
1. Компании, не пользующиеся услугами рекрутеров по принципиальным соображениям. Они самостоятельно подбирают персонал через интернет-сайты, посредством размещения объявлений о наборе кадров в специализированных изданиях, популярных еженедельниках, профессиональных отраслевых журналах, метро и даже на рекламных уличных щитах. Некоторые фирмы предпочитают молодые кадры — выпускников профильных вузов, не имеющих опыта работы, а значит, негативных стереотипов и установок.
 
2. Компании, не нуждающиеся в услугах кадровых агентств в силу небольшой численности сотрудников и низкой текучести кадров. Кадровый вопрос для подобных фирм не представляет собой ни важную проблему, ни первоочередную задачу, от оперативного решения которой зависит бесперебойность процесса функционирования компании. Изредка на возникающую вакантную должность приглашают своего человека из числа родственников, друзей, знакомых, служащих, давно работающих на предприятии и доказавших свою лояльность.
 
3. Фирмы, еще не определившие оптимальные методы подбора кадров. Как правило, это очень молодые небольшие компании, кадровая проблема которых не настолько остра по сравнению с необходимостью решения других задач, связанных преимущественно с обеспечением материальной базы фирмы, чтобы отнимала все силы. Так, заказы от организаций, впервые обращающихся в кадровое агентство за помощью, составляют не менее 8–10 % общего числа заявок.
 
4. Компании, использующие услуги рекрутеров для замещения срочных или проблемных вакансий. Данные предприятия, как правило, отличаются стабильным положением на рынке и на основе практического опыта трезво оценивают уровень сложности возникшей кадровой задачи. Такие факторы, как срочность замещения вакансии, дефицитность необходимой специальности, очевидное несоответствие требований, предъявляемых специалисту, уровню предлагаемой заработной платы, ряд других обстоятельств, существенно повышают сложность оперативного закрытия вакансии собственными силами и являются причиной для обращения в кадровое агентство.
 
5. Организации, пользующиеся услугами агентств по подбору персонала регулярно, по мере возникновения кадровых потребностей. Кадровыми вопросами на предприятиях могут заниматься топ-менеджеры или руководители тех подразделений, в составе которых открыта та или иная вакансия. В средних и крупных компаниях существует отдел персонала, обычно малочисленный. Отличительной чертой этих фирм является наличие постоянных партнеров по кадровому менеджменту — дружественных рекрутинговых агентств, обеспечивающих полную комплектацию штата предприятия. Работа с постоянным партнером, знающим специфику деятельности компании, особенности корпоративной культуры, приоритетные требования к сотрудникам и другие нюансы, значительно упрощает и, что немаловажно, удешевляет процесс решения кадровых задач.
 
6. Предприятия, всегда прибегающие к услугам кадровых агентств независимо от наличия горящих вакансий. Эти компании строят свою кадровую политику, руководствуясь принципом константного поиска и отбора лучших кадров, которые поставляет рынок. Отдел персонала практикует тотальный поиск и жесткий отсев кандидатов. Он диагносцирует качественные и количественные потребности предприятия в персонале на перспективу и в сочетании с планированием обучения сотрудников, ротации кадров, развития карьеры работников формирует полноценный кадровый резерв по ряду позиций. Такой механизм планирования и развития персонала позволяет предотвращать нестабильность и потери, связанные с уходом, поиском, заменой и адаптацией служащих. Для реализации своих кадровых программ компании привлекают довольно широкий круг агентств.
 
Подобное деление предприятий на типы по их отношению к кадровым агентствам, их количественный учет и процентный состав помогают сделать выводы о структуре и динамике спроса на профессиональные рекрутинговые услуги, о востребованности данного сектора рынка. Традиционно проводимый журналом “Карьера” опрос крупнейших работодателей России выявил, что в 2002 году 66,3 % компаний пользовались услугами кадровых агентств, то есть практически две трети предприятий привлекали к сотрудничеству посредников в области кадрового менеджмента.
 
Итак, какие преимущества работы с кадровыми агентствами притягивают заказчиков?
 
Во-первых, высокий профессионализм консультантов по персоналу. Как правило, они имеют профильное образование (психология, кадровый менеджмент), ежедневно в течение всего рабочего дня занимаются поиском, подбором персонала по заявкам своих клиентов, что служит источником их дохода. Основная часть заработка рекрутера — это процент от совершенной сделки. Сдельная форма оплаты труда в отличие от стабильно установленного оклада стимулирует менеджера и к качеству, и оперативности. При такой системе естественно, что пассивные, пессимистичные и просто не расположенные к кадровой работе люди отсеиваются очень быстро. Остаются рекрутеры по призванию, достигающие в своем деле значительных высот профессионализма. Следовательно, по каждой вакансии работают настоящие специалисты, к тому же чрезвычайно заинтересованные в скорейшем разрешении конкретной кадровой проблемы.
 
Во-вторых, использование услуг профессиональных рекрутеров позволяет значительно расширить область поиска специалистов. Вся база данных агентства, формируемая годами, фактически поступает в распоряжение заказчика. Таким образом, поиск необходимого сотрудника ведется не только из числа активных в настоящий момент соискателей, но и в среде занятых специалистов, не просматривающих специализированные сайты и прессу, но тем не менее представляющих собой важный потенциал для предприятия-заказчика.
 
В-третьих, работа с агентством позволяет предприятию значительно сократить организационные расходы на процесс поиска, отбора кадров. В современных условиях руководителю необходимо тщательно взвесить все статьи затрат на подбор персонала, прежде чем принять решение о самостоятельном поиске кадров. Нередко бывает, что обращение в агентство является самым выгодным и оптимальным способом решения возникшей кадровой проблемы. Действительно, на первый взгляд может показаться, что самостоятельный поиск обойдется дешевле, поскольку траты распределены во времени и не столь очевидны, как единовременная оплата услуг агентства. Однако детальная калькуляция стоимости подбора нового сотрудника нередко говорит об обратном. Зар-плата сотрудника, непосредственно осуществляющего первичный отбор кандидатов, и соответственно налоги на дополнительную штатную единицу, аренда площади помещения, в котором проводят собеседование с соискателями, телефонные линии, выделенные для нужд агентства, оборудование рабочего места кадровика, расходные материалы и другие затраты реально составляют стоимость процесса. Также важно отметить, что вышеперечисленные расходы являются постоянными, следовательно, чем дольше ведут поиск соискателей, тем дороже они обходятся, в то время как практически со всеми агентствами финансовые расчеты производят после выполнения заказа независимо от затраченного времени.
 
Четвертым преимуществом является скорость выполнения заказа. Если агентство рассматривает поступившую заявку в качестве профильной, заказчик уже в день обращения нередко получает резюме первых кандидатов. Для замещения горящих вакансий данное преимущество может оказаться ключевым. Важной функцией кадрового агентства является его роль в качестве посредника, способного разрешить большинство затруднений, накладок и недопониманий, возникающих между соискателем и работодателем на этапе первоначального знакомства и трудоустройства. Практика показывает, что при знакомстве работодателя и потенциального сотрудника возникает множество казусов, которые иначе как дурацкие трудно охарактеризовать. Например, телефон кадровой службы занят, и хороший специалист просто не дозвонился; руководитель назначил собеседование, но не пришел в назначенный час — соискатель обиделся; соискатель не смог найти предприятие по указанному адресу и постеснялся переспросить; работодатель и соискатель ждали звонка друг от друга, но каждый не хотел звонить первым... Подобные моменты не раз и не два были причиной того, что компания упускала ценного кандидата, на поиски которого было затрачено немало времени, сил и средств. Более того, сам факт трудоустройства специалиста не исключает вероятности, что какое-нибудь недоразумение не повлияет на его решение остаться в данной организации. Кадровое агентство, принимая на себя посреднические функции, не только улаживает конфликты между заинтересованными сторонами, но и нередко предотвращает их. Скажем, соискатель благоразумно молчит в офисе работодателя, но при этом охотно делится своими тревогами и сомнениями с менеджером агентства, курирующим его вакансию. Полученная вовремя информация позволяет нейтрализовать или минимизировать назревающий конфликт.
 
Итак, высокое качество работы, личная заинтересованность консультанта по подбору персонала, умеренный уровень затрат, скорость исполнения заказа, направленное согласование сделки — все это далеко не полный перечень факторов, определяющих экономические преимущества обращений в кадровые агентства.

Т. Л. МЕЛЬНИКОВА, кандидат экономических наук, директор кадрового центра «Зебра»

Работа & зарплата





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме