Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала


Российские компании, оплачивающие труд топ-менеджеров в зависимости от результатов, возможно, заблуждаются. Привязка вознаграждения к финансовым показателям желаемого эффекта не дает, утверждают швейцарские исследователи.
Tак ли уж на самом деле хороши методы компенсации топ-менеджеров в зависимости от достигнутых результатов, заинтересовались сотрудницы института организационных и административных наук при Цюрихском университете Катя Рост и Магрит Остерло. И решили проверить их эффективность статистикой. Им удалось проанализировать финансовые показатели сотен тысяч компаний. Оказалось, от мотивации на результат больше вреда, чем пользы. Привязка вознаграждения топ-менеджеров к финансовым показателям к желаемому эффекту не приводит, пишут исследователи в работе Management Fashion Pay for Performance. Более того, согласно статистике применение систем вознаграждения за результат со временем приводит к снижению эффективности компаний (см. график).

«Мы вовсе не утверждаем, что топ-менеджерам платят слишком много или слишком мало, — говорит одна из авторов исследования Катя Рост. — Нас интересует, насколько приемлем принцип». И действительно ли он заслуживает того внимания, которое ему уделяют консультанты, пресса и практики.

Компании стали платить менеджерам за результат, казалось бы, из здравых соображений, пишут Рост и Остерло: разве не разумно отмечать конкретный индивидуальный вклад в общее дело и тем самым мотивировать на дальнейшие достижения? Но к настоящему моменту концепция платы за результат заняла положение доминирующей парадигмы, говорит Рост. Извлекать выгоду из нее научились все: и сами топ-менеджеры, и консультанты, и исследователи. Однако люди, согласные с результатами Рост и Остерло, все же есть, причем и в академической, и в бизнес-среде.

Успешным — больше

Находятся у Рост и Остерло и влиятельные оппоненты. Очередной отчет (за 2007-2008 гг.) международной консалтинговой компании Watson Wyatt (которая специализируется на анализе компенсационных пакетов топ-менеджеров) называется «Развеивая мифы о компенсациях руководителей» (Debunking executive compensation myths). Его главная мысль — принцип оплаты за результат настолько успешен, что его с радостью применяют во многих странах.

Главный аргумент консультантов — по их данным, оплата труда топ-менеджеров сильно коррелирует с финансовыми показателями их работодателей. Компании, демонстрирующие превосходные результаты, платят топ-менеджерам на 75% больше (чем менее успешные), утверждают они. А компании, которые дают менеджерам больше акций, достигают лучших результатов.

Стивен ван Путтен, один из авторов отчета Watson Wyatt и соавтор книги Myth and Realities of Executive Pay, 2007, отвечая на вопросы «Ведомостей», указал на несколько проблемных мест в выводах швейцарских ученых. Во-первых, это синтез нескольких ранее проведенных исследований, во-вторых, в большинстве академических работ, в том числе тех, которые цитируют Рост и Остерло, использовано неверное определение оплаты топ-менеджеров. Большую часть вознаграждения гендиректора составляют акции и опционы, говорит ван Путтен. В академических исследованиях сравнивается возможная компенсация гендиректора с финансовыми показателями за прошлые периоды времени. А на самом деле нужно смотреть на суммы, которые гендиректор получает на практике.

Все, что доказывает отчет Watson Wyatt, — успешные компании платят своим топ-менеджерам больше, чем неуспешные. Но никаких причинно-следственных связей между мотивационными схемами и финансовыми результатами компаний он не устанавливает, говорит Рост. Действительно, причинно-следственную связь нам доказать не удалось, соглашается ван Путтен.

Слишком мало данных

Компенсация топ-менеджеров и членов советов директоров, входящих в органы оперативного управления компании, должна быть привязана к финансовым результатам, говорит Светлана Бородина, директор российского офиса рейтингового агентства Standard & Poors. «Для нас же важно, чтобы процедура назначения компенсации топа была прозрачной, объективной и независимой. В идеале эти решения должны приниматься специальным комитетом по вознаграждениям совета директоров. Но идеальных случаев в нашей стране нет. Доходы топ-менеджеров раскрывают считанные компании. Из нескольких российских энергетических компаний Standard & Poors получает материалы советов директоров, описывающие системы мотивации, но лишь на условиях конфиденциальности», — говорит Бородина.

Эффект не исследован

В зависимости от ситуации мы рекомендуем клиентам привязывать отдельные элементы компенсации топ-менеджеров как к бухгалтерским (выручка, прибыль), так и к рыночным (капитализация, доля рынка) показателям, говорит Ксения Каменская, менеджер отдела Human Capital международной аудиторско-консалтинговой компании Ernst & Young (E&Y). Но отслеживание эффекта от любых мотивационных программ, по ее словам, является вопросом крайне сложным, поскольку улучшение показателей работы топ-менеджеров может быть обусловлено целым рядом факторов.

Ernst & Young редко получает запросы на проведение оценки эффективности мотивационных программ. Чаще такие проекты реализуются за рубежом. Российские компании, по словам Каменской, обращаются к консультантам E&Y с такими вопросами: как привлечь, как удержать, как заинтересовать топ-менеджеров. Все эти задачи в нашей стране решаются путем значительного увеличения их компенсации. А вот спроса на советы о том, как не надо платить топ-менеджерам или как им платить меньше, в E&Y совсем не наблюдают, говорит она. Таков российский рынок. Интерес к технологиям HR появился на нем значительно позже, чем бизнес. Возможно, отсюда такая структура спроса, поясняет Каменская.

«Здравое зерно в швейцарском исследовании, несомненно, есть, — говорит Александр Забузов, партнер департамента услуг по управлению персоналом Deloitte в СНГ. — Но я с подозрением отношусь к исследованиям, в которых использованы вторичные данные». Кроме того, основная часть цифр, которая оказалась в распоряжении швейцарок, относится к периоду с 1980 по 1991 г. «Если бы они смогли включить в исследование статистику вплоть до 2006 г. и тенденции сохранились бы, я бы снял шляпу», — говорит Забузов.

С психологическими эффектами, перечисленными в статье, Забузов тоже не согласен. Жизнь — штука нелинейная. Для большинства людей важна и внешняя, и внутренняя мотивация. Система фиксированных вознаграждений жизнеспособна, но далеко не во всех организациях и не на всех позициях, отмечает он.

Методика Watson Wyat

Консультанты проанализировали вознаграждения топ-менеджеров в 1089 публичных американских компаниях. Рассматривались только случаи, когда гендиректор проработал на одном месте по крайней мере три предыдущих года. Средняя выручка компаний, попавших в выборку, составила ,6 млрд, средняя капитализация – ,2 млрд.

Григорий Милов
Ведомости  





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме