Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Отрекомендовано


Кто лучше всех знает о достоинствах и недостатках работника? Конечно, его бывший начальник. Но захочет ли он объективно рассказать о подчиненном?
Когда в офисе одной крупной компании разразился скандал, связанный с хищениями, а затем — и открывшимся фактом криминального прошлого одного из начальников отделов, стало очевидно: что-то не так в системе подбора кадров. Проштрафившемуся директору по персоналу предложили перейти в замы, а на его место взяли специалиста, имевшего немалый опыт работы в рекрутинге. Тот активно занялся внедрением своих идей. И уже через месяц отдел работал по новым правилам, основным из которых стал обязательный сбор рекомендаций на кандидатов. Однако в какой-то момент и этот подход дал сбой. Несколько новых сотрудников оказались куда менее надежными и лояльными, чем ожидалось. Как оказалось, непоколебимая вера в силу чужого слова имела неприятные последствия.

Так стоит или не стоит доверять рекомендациям? Ведь у рекомендодателя может быть немало мотивов исказить информацию: от желания «не навредить» или сделать все, «чтобы наконец-то он ушел», до заведомо лживой компрометации.

За углом искажения

Есть несколько нюансов, делающих рекомендации менее надежным способом получения информации о кандидате, чем это может показаться на первый взгляд. Во-первых, нужно учесть подсознательное желание довериться мнению со стороны. Перефразируя древнее изречение, можно сказать: «Обманутым бывает тот, кто хочет быть обманут». А каким образом действуют «отменные» рекомендации на руководителя, сомневающегося в правильности сделанного выбора? Разумеется, благотворно. Ведь в какой-то степени это помогает избежать закономерных сомнений в том, подходит или не подходит данный сотрудник на вакантную позицию. И помогает поставить дополнительный «плюсик» в актив кандидата, найденного с таким трудом. При этом так не хочется думать о том, что данные сведения могут, мягко говоря, не совсем правильно отражать действительность.

Во-вторых, многое зависит и от организационной структуры компании и от ожиданий, возлагаемых на сотрудника. «Однажды я попал в ситуацию, когда руководитель, предлагая мне занять должность финансового директора, предполагал, что я буду выполнять роль надсмотрщика над всеми сотрудниками. В мои планы это не входило и не соответствовало моему пониманию функциональных обязанностей на этой позиции. Мы расстались, будучи крайне разочарованными друг другом», — поделился Семен Коломыченко, руководитель ООО «Ирис» (аудиторские услуги, штат — 18 чел.). Разумеется, в подобных случаях эмоционально окрашенное мнение о бывшем сотруднике скорее исказит, чем даст объективное представление о профессиональных или личных качествах кандидата.

И, наконец, можно только предполагать, что скажет бывший руководитель, если к нему в десятый раз обращаются с просьбой «высказать свое мнение» о деловых или личностных качествах такого-то специалиста. Впрочем, подавляющее большинство работодателей не сомневаются в эффективности рекомендаций, полученных с помощью телефонного звонка.

Цена намека

«При наведении справок главное — не впадать в крайности. С одной стороны, не стоит слепо доверять всему, что скажут на том конце телефонного провода, с другой — руководствуясь желанием поскорее закрыть вакансию, не «захотеть» услышать скрытого предупреждения, неуверенного тона или нотки сомнения в голосе. На все это необходимо обращать внимание», — считает Ирина Кузнецова, заместитель директора НПП «Штром Украина» (экспериментальное производство светотехнического оборудования, штат — 47 чел.).

Хотя в процессе сбора информации даже самые опытные кадровики могут быть введены в заблуждение. «У нас была ситуация, когда ни коллеги, ни непосредственный начальник не сознались в том, что их бывший сотрудник имел склонность к запоям. В периоды просветления кандидат был очень приятным, интеллигентным человеком, но этот «маленький недостаток» делал его персоной нон-грата в любой компании. И, понимая это, коллеги не захотели взять «грех на душу», — рассказала Ирина Кузнецова. Поэтому если бывший начальник предпочитает отделываться туманными формулировками или намеками, слишком эмоционально критикует или расхваливает человека, а также отказывается от разговора — все это должно насторожить.

Кроме того, при подборе сотрудников на ключевые позиции лучше не ограничиваться формальным, минутным общением по телефону, а договариваться о личной встрече с рекомендодателем. В этом случае гораздо легче «на месте» оценить обстановку, вывести на откровенный разговор или почувствовать недомолвки.

Еще одним способом, позволяющим получить более объективную информацию, является сбор сведений из разных источников (а не только тех, которые называл сам кандидат). «Обычно мы стараемся поговорить не менее чем с двумя лицами, которые хорошо знают кандидата, могут дать оценку его профессиональным и личностным качествам. Если есть какие-то сомнения в честности и объективности тех рекомендодателей, контакты которых предоставил кандидат, или полученных сведений недостаточно для принятия решения, всегда можно найти дополнительные источники информации. Некоторые работодатели (да и соискатели) заблуждаются, считая, что для рекрутеров важно получить рекомендацию обязательно от нынешнего (или последнего) руководителя кандидата. На самом деле составить мнение о кандидате можно из беседы с его коллегами, подчиненными, клиентами или поставщиками, с которыми он работал, и так далее. Выводы делаются по совокупности фактов. Если данные из разных источников совпадают, значит, рекомендации соответствуют действительности. А если информация противоречива, опытный специалист по подбору всегда найдет способ выяснить, чья версия наиболее правдива», — делится своим опытом Вероника Кудина, менеджер по маркетингу и PR рекрутингового агентства НR CONSULTING (поиск и подбор персонала, штат — 6 чел.).

Впрочем, иногда даже сам процесс сбора информации превращается в своеобразный шпионский детектив. «Чуть более полугода назад консультанту нашего агентства необходимо было получить рекомендации о деятельности кандидата, претендующего на должность руководителя направления в компанию, занимающуюся продажей компьютерной техники, — рассказывает Вероника Кудина. — На текущем месте работы не знали о том, что кандидат (который на тот момент занимал должность менеджера по продажам) рассматривает предложения других работодателей. Но и звонить открыто клиентам этого менеджера было нельзя — новость о том, что он готовится сменить место работы, наверняка стала бы известна руководству компании. Тогда была разработана «легенда», в соответствии с которой консультант агентства при разговоре с клиентами компании представлялся лицом, заинтересованным в получении аналогичной услуги. Он просил рекомендовать менеджера, с которым было бы приятно работать и который лучше других разбирался бы в вопросе. Все клиенты с радостью делились своим опытом, и как один рекомендовали именно «нашего» кандидата! Как и следовало ожидать, он оказался весьма успешен и в новой должности».

Верить — не верить

Рекрутеры считают, что не менее 80% соискателей «приукрашивают» свое резюме данными о своих несуществующих дипломах, сертификатах, выполняемых обязанностях. Впрочем, такие «невинные» шалости в большинстве случаев не могут оказать существенного влияния на то, как кандидат покажет себя на новой должности.

Понимая это и не желая усложнять себе жизнь, некоторые руководители и вовсе отказываются от сбора рекомендаций. «С некоторых пор я не доверяю рекомендациям. Бывший начальник, как и бывшая жена, может быть предвзятым в отношении подчиненного, с которым у него произошел конфликт или не заладились отношения, — считает Семен Коломыченко. — Особенно бесполезны письменные рекомендации. Я с трудом представляю себе ситуацию, что бывший босс станет писать рекомендательные письма увольняющемуся сотруднику». Не секрет, что и большинство сотрудников рекрутинговых агентств и HR-департаментов скептически относятся к хвалебным письмам на фирменных бланках. Будто размноженные под копирку, с набором банальных формулировок: «инициативен», «добросовестен» или «заслужил уважение в коллективе», они не несут практически никакой информации и нередко пишутся самими соискателями с милостивого согласия руководителя.

Однако, соглашаясь с тем, что на сегодняшний день письменные рекомендации действительно имеют незначительную ценность, Ирина Кузнецова все же не советует пренебрегать сбором и проверкой устных рекомендаций, которые, по ее мнению, «позволяют обезопасить компанию от мошенничества и грубого обмана. Допустим, в резюме указано место работы, где человек никогда не числился или числился на совершенно другой должности — это может ввести в заблуждение и нанести серьезный вред организации. Тем более что намерения, которыми руководствуется человек, идущий на такой обман, вряд ли будут благими».

Поэтому сбор дополнительной информации может дать пищу для дальнейших размышлений и дополнительных вопросов, подтвердить или опровергнуть сомнения, возникшие в процессе отбора и оценки потенциального сотрудника. И в этом заключается основная и неоспоримая ценность этого метода.

Назад — в прошлое

    * Личная встреча с рекомендодателем всегда предпочтительнее беседы по телефону. В беседе с глазу на глаз люди более откровенны.
    * Разговор лучше начинать с общего вопроса, имея наготове несколько конкретных.
    * Просьба подтвердить или опровергнуть собственное впечатление о том, что могло смутить в кандидате, чаще воспринимается лучше, чем требование дать устную характеристику.
    * Для сбора и проверки информации необходимо задействовать как можно большее число людей, которые могли бы охарактеризовать кандидата с разных сторон.

"Власть денег"  





Cтатьи

Когда стоит занижать свои способности и достижения на собеседовании

Как оценить кандидата при отборе?

Как найти свое агентство???

Стратегов меняют на тактиков

Самооценка и финансовая оценка профессиональной деятельности

Декоративные управленцы

Почему трудоголики сейчас никому не нужны

Мнение эксперта. Кризис закрыл примерно 25% кадровых компаний

Как чаще всего уговаривают уволиться

Тяжелые будни рынка работодателя

Как проверяют поддельные больничные

Снова с нуля

Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве

Как определить, что собеседование настоящее

Евгений Гонтмахер: "Увольнять людей все равно придется"

Как пройти проверку службы безопасности

Карьерная пауза

Как настоять на повторном собеседовании

Высокое искусство

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме