Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Плакала тринадцатая


Российские компании спешат похоронить «тринадцатую зарплату», заменив ежегодную фиксированную премию гибкой системой бонусов. Как ни странно, больше половины работников поддерживают подобную инициативу.

В Московской объединенной электросетевой компании (МОЭСК) сегодня разрабатывается система материального стимулирования менеджеров среднего звена (это около 100 человек), которая в текущем году заменит привычную так называемую «13-ю зарплату» и будет основываться на показателях прибыли компании, отсутствии длительных отключений потребителей, отсутствии травматизма на производстве и проч. «Для нас важно разработать понятную сотруднику, увязанную с результатами его труда систему материального стимулирования, — комментирует Тимофей Князев, начальник управления по организационному развитию МОЭСК. — До сих пор подобная привязка ежегодного премирования распространялась лишь на восемь топ-менеджеров компании, теперь мы даем понять и другим сотрудникам, что ответственность за работу организации лежит не только на руководстве высшего звена».

Тем временем в компании «Арпиком» пошли дальше: с 1 января 2008 г. введена гибкая система премирования на основе KPI (ключевых показателей эффективности) для всех уровней работников, рассказывает Нина Литвинова, HR-директор «Арпикома».

По мнению директора центра аналитических исследований кадрового холдинга «Анкор» Натальи Даниной, отказ от фиксированной ежегодной премии — достаточно очевидный тренд: «По результатам нашего исследования фиксированный ежемесячный бонус в прошлом году применяли 30% компаний, а годовой — 9% компаний. Тогда как нефиксированный годовой — 21% компаний, а нефиксированный ежемесячный — 23% компаний».

Низы согласны

Более половины (56%) россиян предпочитают получать вместо ежегодной «13-й зарплаты» гибкую годовую премию, сумма которой зависела бы от успехов за год, — таков результат опроса исследовательского центра портала SuperJob.ru, проведенного 5-6 февраля по просьбе «Ведомостей» (см. таблицу). В опросе приняли участие более 3000 работающих россиян старше 18 лет, проживающих в семи административных округах страны (более половины респондентов — из Центрального административного округа).

«Результаты нас мало удивили, — комментирует цифры Наталья Голованова, руководитель Исследовательского центра SuperJob.ru. — Мужчины более заинтересованы в гибкой системе премирования, поскольку более амбициозны, а женщины предпочитают стабильность. Молодежь чаще “стариков” предпочитает “13-ю зарплату”, потому как не уверена в себе, в то время как “старики” знают себе цену. А высокооплачиваемые специалисты уверены, что за год достойны гораздо большего, чем 12% от годового оклада».

«Топ-менеджеры “13-ю зарплату” давно уже не получают, — улыбается Анна Кофф, старший партнер RosExpert. — В конце финансового года им начисляется бонус, порой достигающий 100% годового оклада. Так что среднему звену есть к чему стремиться».

«По данным прошлогоднего «Обзора оплаты труда руководителей высшего и среднего звена», проводимого PricewaterhouseCoopers (PwC), 97% компаний выплачивают топ-менеджерам поощрительные выплаты (бонусы) за результаты финансового года. «88% участников производят выплаты раз в год, 8% участников — раз в полгода, — комментирует Ольга Шестакова, менеджер отдела консультационных услуг по управлению персоналом PwC. — Наиболее популярные показатели, достижение которых определяет размер бонусов, — показатели прибыли (указали около 90% участников). На втором месте показатели выручки (45-50% участников) и производственные показатели (40-45%)».

Пережиток не для всех

«13-я зарплата» — это социалистический идиотизм, который давно изжил себя, — считает Сергей Пятенко, гендиректор Экономико-правовой школы ФБК. — Фиксированная ежегодная премия вообще никакой не мотиватор: люди принимают ее как должное, не понимая, за что им эти деньги выдают«.

«Практика привязки бонуса к конкретным результатам в России появилась не так давно и пока не во всех компаниях, — говорит Кофф. — Все зависит от развитости системы управления и HR-менеджмента, но для крупного бизнеса западные системы долгосрочного стимулирования стали обычной практикой».

С этого года в «Арпикоме» 55% доходов руководителей высшего звена составляет постоянная часть, а 45% — бонусы, которые привязаны к финансовым показателям, основным из которых является прибыль компании, кроме того — связаны со спецификой работы департамента. Руководителям среднего звена, бизнес-единицам (управляющие, менеджеры, шеф-повара и су-шефы ресторанов), по словам Литвиновой, выплаты производятся ежеквартально, а начисляются ежемесячно (30% от зарплаты). Они зависят от операционного процесса, косвенно влияющего на прибыль компании. Например, для руководителя отдела подбора персонала основными являются такие показатели, как затраты на подбор одного сотрудника, скорость закрытия вакансии и др. Линейному персоналу в «Арпикоме» ежемесячно начисляют премию в размере 10% от зарплаты в зависимости от выполнения текущих задач.

Тем временем в МОЭСК отменять «тринадцатую» рядовым работникам не спешат. «Изменить эту систему резко, кардинально и в короткий срок было бы неправильно, потому что сотрудники ее принимают и ценят за основное положительное свойство — стабильность», — считает Князев. Тем не менее он считает важным в нынешнем году разработать понятную сотруднику, увязанную с результатами его труда систему материального стимулирования, которая дала бы понять работнику, что ответственность за успехи компании лежит не только на руководстве высшего звена.

«При том что “13-я зарплата” не является мотиватором, она выгодна работодателям, поскольку ее легко рассчитать заранее, — говорит Николай Долгов, лидер практики “Управление компенсационным пакетом” компании “Экопси консалтинг”. — Заранее же рассчитать бонус или премию, привязанную к производственным результатам, довольно сложно, хотя она-то как раз мотивирует работника. Тем более сложно распространить этот принцип на всех сотрудников компании».

По мнению Пятенко, привязка к успехам компании премий рядового персонала вообще сомнительна: «Если человек весь год работал хорошо, а премии нет потому, что показатели компании невысоки, — он будет демотивирован».

Начисляю субъективно

В премировании персонала важен элемент субъективности, считает Пятенко: «Поощрять ведь можно не только за конкретные показатели, но, например, и за энтузиазм, с которым человек работает и зажигает других». Пятенко полагает важным, чтобы тот, кто руководит подразделением и отвечает за результат работы, имел право субъективно определять размер премии сотрудников: «Грубо говоря, для топ-менеджеров премия должна на 70% основываться на объективных показателях и на 30% — на субъективных. А для остальных, наоборот, 30% “объективизма” и 70% от “волюнтаризма” того, кто отвечает за результат».

«Наиболее эффективно для мотивации линейного персонала комбинирование фиксированного ежемесячного и нефиксированного годового бонусов, а также фиксированные квартальные бонусы, — считает Данина из “Анкора”. — При этом необходимо соблюдать пропорции между фиксированным и нефиксированным бонусами и соотносить их с размером оклада. А сотрудникам ставить четкие и достижимые цели».

Михаил Малыхин

"Ведомости"





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме