Центр подбора персонала ХэдХантинг, Барнаул Об агентстве
Новости
Горящие вакансии
Вакансии от работодателей
Резюме соискателей
Оставьте свое резюме
Статьи
Онлайн-консультация
Наши клиенты
Контакты
Работодателю
Соискателю



Отправить заявку на поиск персонала



Перспективные соискатели
Некоторые резюме

База данных содержит более 15.000 резюме.
Здесь представлены некоторые из них.



Смени работу

Статьи

Ключи к подбору персонала


Хорошо, когда в компании есть менеджер по подбору персонала, который может решить все вопросы, связанные с подбором кадров. А если компания небольшая, то как быть? Отдаться в руки кадровых агентств? Искать по знакомым? Как выбрать действительно профессионала, а не первого, кто приглянется, когда силы от общения с кандидатами на исходе? Можно ли, не имея специалиста, организовать конкурсный отбор на вакансию?
Компания растет, и вам потребовались новые сотрудники. Кажется, это просто – взять человека на работу, ведь столько желающих! Но если вы раньше не занимались подбором персонала, вас ожидает масса сюрпризов и подводных камней.
Поэтому прежде чем двигаться вперед, надо определить опорные точки.
Кто нужен
Для начала нужно иметь четкие ответы на вопросы.
Какая работа будет поручена этому специалисту? Эта работа временная или постоянная?
Каких результатов и через какое время от него ожидают?
Кто выполняет эту работу сейчас? Что не устраивает в настоящем положении дел?
Когда специалист должен приступить к работе? Есть для него оборудованное рабочее место? Если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить для компании?
Вопросы кажутся примитивными, но они, с одной стороны, помогут понять, так ли вам нужен специалист на постоянную работу или можно привлечь кого-нибудь на временную (тоже требует поиска, но иного). С другой стороны, эти вопросы помогут сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и понять сроки.
Как искать
Знакомые. Преимущества очевидны. Источник надежный и дешевый. Однако есть и оборотная сторона. Человеческая надежность не всегда равнозначна профессионализму. И проявляется это не сразу, но, когда наступает прозрение, избавиться от такого сотрудника бывает непросто – человек-то ведь хороший.
Поэтому при подборе персонала рекомендации знакомых надо обязательно учитывать, но кандидатов рассматривать на общих основаниях.
Кадровые агентства. Быстро. Профессионально. Надежно. Дорого. Все это справедливо только в том случае, если в агентстве работают профессионалы. За исключением цены, которая всегда высока и уж точно не всегда пропорциональна качеству услуг. Можно даже сказать, что эти критерии часто вообще никак не связаны между собой. Так что если принято решение оплатить услуги, надо очень точно определить, что именно вы ожидаете увидеть в результате. И не требовать невозможного. Рекрутеры должны взять на себя всю рутинную часть работы. Они помогут сформулировать, кто именно вам нужен, сориентируют по стоимости специалиста (как правило, эта цифра будет на средней или высшей планке), проведут весь предварительный отбор и представят вам трех-четырех кандидатов.
В идеале вам должны понравиться все. Если перед вами встанет проблема выбора «кто же лучше» и «жаль, что нельзя взять всех», можно быть абсолютно уверенным, что вы работаете с профессионалами. И они стоят тех денег, которые вы им платите.
Но, чтобы найти такое агентство, требуются время и усилия. И дело здесь не только и не столько в гарантии надежности самого агентства (собственно, вы ничем не рискуете, так как платите только по факту выхода кандидата на работу). Надо, чтобы сотрудник агентства подбирал тех людей, которые не только профессионально, но и как личности подходят вашей компании. А это можно только почувствовать и уловить.
Поэтому старайтесь работать с несколькими агентствами, не отказывайте новым, только созданным агентствам в возможности вам помочь. Возможно, у них нет пока длинного перечня компаний-клиентов и солидной подшивки рекомендаций, но это окупится энтузиазмом и желанием пробиться на рынке.
И не делайте далеко идущих выводов, если сотрудничество с каким-то агентством не получилось. Не все одинаковы, конечно, как и в любом бизнесе, встречаются непрофессионалы.
Как выбрать агентство? Ни продолжительность работы на рынке, ни объем базы данных, ни перечень солидных клиентов, ни стоимость услуг – ничто, решительно ничто не может гарантировать успеха сотрудничества.
Выберите время и проведите переговоры с пятью-шестью агентствами, с теми, кто дает рекламу, или воспользуйтесь рекомендациями компаний-партнеров. Уделите каждому 30–40 минут. Обратите внимание, какие вопросы будут задавать, с кем вам приятно и интересно общаться. Остановитесь для начала на трех-четырех агентствах и начните сотрудничать.
Посмотрите на людей, которых агентство вам присылает. Поделитесь впечатлениями о первых кандидатах. И если после этого следующие два-три-четыре кандидата вас решительно не устроят – продолжать не стоит. Они не поняли вас, и проще сделать ставку на другое агентство, чем тратить время на то, чтобы объяснить, кто все-таки вам нужен и почему присланные люди не подходят.
Теперь об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. В стоимость услуг должен входить подбор персонала на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее с агентством сразу оговорить фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать вам специалиста по максимально высокой цене, а вы будете более свободны в переговорах по заработной плате.
Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода-год.
Можно просмотреть вывешенные на сайте резюме кандидатов. Практически все сайты снабжены поисковыми системами. Остается просто задать параметры вашего поиска, и вы получите резюме кандидатов.
При всей быстроте и удобстве у Интернета есть «свои пятна на солнце». Увы, не все имеют к нему доступ. Даже если работа связана с использованием Интернета, во многих компаниях запрещено пользоваться сайтами по трудоустройству. И эти сайты не всегда посещают люди, находящиеся в активном режиме по поиску работы.
Газеты по трудоустройству. Этот источник отчасти решает проблему Интернета – газету может купить всякий. Аудитория расширяется, и это опять же та часть населения, которая стремится к переменам в своей профессиональной жизни.
Объявления в газетах – платные, и размещать их нужно заранее (иногда за неделю). И лучше в нескольких изданиях – ни одна газета не обеспечивает 100-процентной аудитории. «Работа сегодня», «Работа для вас», «Из рук в руки», «Работа и зарплата», «Элитный персонал» и т. д. в зависимости от специфики компании и уровня требующегося специалиста. Лучше размещать модульное объявление, если это возможно, с логотипом фирмы и более конкретным «содержанием»: название должности, требования и круг обязанностей. Такие объявления вызывают доверие соискателей, и вы получите больше откликов, особенно от тех, кто прежде, чем послать резюме, собирает предварительно информацию о компании.
А как зацепить тех, кто только подумывает о смене работы?
Через профессиональные издания и деловую прессу. Подумайте, что должен читать ваш потенциальный сотрудник? «Ведомости», «Moscow Times», профессиональные издания? Объявления в таких газетах значительно дороже, но отклик часто оправдывает затраты.
Как выбирать

При массированном поиске у вас должно появиться около десятка кандидатов (а может, и больше в зависимости от вакансии и требований), из которых надо выбрать одного-единственного.
Телефонное интервью. Его цель – отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы. Например, знание программ, определенной сферы бизнеса и пр. Другими словами, в ходе телефонного интервью устанавливаются определенные факты, которые потом потребуют проверки. Грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также можно обсудить ожидания по заработной плате. Важно понять, в каком диапазоне кандидат рассматривает предложения. Если он значительно отличается от вашего предложения – тоже нет смысла встречаться: специалист устроит вас, но его не устроит ваше предложение.
Собеседование. В ходе интервью на собеседовании надо постараться убить двух зайцев – выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько кандидат подходит вашей компании как личность. Задача не из простых и требует особой подготовки.
Прежде всего надо понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он будет выполнять. Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Например, это можно сделать с помощью специалиста вашей фирмы или приглашенного эксперта, который проведет профессиональное интервью. Или это может быть пробное задание. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.
Профессиональное задание, тест или интервью должны быть сфокусированы на проверке необходимых знаний и навыков. Так, если вы ожидаете от секретаря планирования вашего рабочего времени, предложите ей список дел и посмотрите, как она расставит приоритеты и чем будет руководствоваться.
Вопросы, которые вы задаете. Они должны быть заранее продуманными, вам должно быть понятно, ради чего вы спрашиваете о предыдущем месте работы, начальнике, интересах, неудачах и пр.
Ваша задача – не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Что вы хотите понять? Насколько потенциальный сотрудник ответствен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами? Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для данной должности. Возможно, вам как человеку импонирует инициативность и самостоятельность, но от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на то, чтобы понять, обладает ли этими качествами кандидат.
Источник: "Кадровое дело"





Cтатьи

Как устроиться на работу мечты

Если курица несет золотые яйца - ее надо оберегать

Голая правда о кадровых агентствах

Обман на конкурсной основе

Можно ли управлять карьерой в период кризиса?

Рецепты выживания

Вторая попытка

Как удержаться на плаву в "рабочий шторм"?

Мотивационный подход к оценке карьеры

Все смешалось в кадровой индустрии!

Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

Под пристальным вниманием трудовых инспекторов

Россияне тратят зря половину рабочего времени

Как обмануть работодателя

Аутплейсмент: Что это и зачем он нужен во время кризиса

Психология работы с проблемными сотрудниками

Поиск работы до седьмого пота

Рабочие специальности по-прежнему в почёте

Кому кризис - мать родна

Кризис и трудоустройство

Разработан свод правил для карьеристов на 2009 год

Другой взгляд: кадровый голод, мифы и реальность

Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития

Расскажите о конфликтной ситуации

Экономомания

Предложи себя за деньги

Евгений Гонтмахер: «В моногородах будет настоящий коллапс»

Надо меньше кушать?

Выдюжить бы, братцы…

Какие работники нужны сейчас работодателям

Как не ошибиться, принимая на работу нового сотрудника юротдела?

Как работать в условиях кризиса

Хуже будет

Главные увольнения впереди

Увольнение со многими неизвестными

Без паники

Кризис – время больших возможностей!

Как определить свою рыночную ценность?

Кризис для работодателя не оправдание

Как в условиях кризиса компании могут оформить снижение окладов сотрудников

ОТВЕРЖЕННЫЕ

Как избавиться от опозданий сотрудников

Комментарии замминистра Минздравсоцразвития РФ Максима Топилина по ситуации на рынке труда

Как «безболезненно» понизить зарплату?

Силой не удержишь

«Handhunting»* идет на замену Headhunting

Утомленные тестом

Внимание, розыск! По каким правилам рекрутеры ищут таланты

Россию мучает кадровый голод

Как сохранить персонал во время экономического спада

Зачем нужна должностная инструкция

Как проверяют рекомендации

Пять признаков идеального начальника

Работодатели «зажрались»?

Отпустить всех!

Потерянные кадры

Кризис кадрового рынка в США и России Не в деньгах счастье

Нестандартная мотивация

Осторожно: подчиненные! Кого нельзя брать на работу

Система нематериального стимулирования персонала

Не бойтесь кадровых рокировок!

Большинство российских компаний страдает от высокой текучки кадров, потому что сами с ней не борются

Методы и процедуры оценки кандидатов

Переманивание руководителя у конкурента

Успешная карьера интроверта

Как сделать найм безопасным?

Отпуск — средство изучения собственных кадров

Особенности «охоты на людей»

Закадрить с огоньком!

"Самое болезненное - это поднятие зарплат!"

Соискатели‚ эйчары и Живые журналы

"А" и "Б" сидели на трубе

Разведка боем

Как передать права и обязанности руководителя на время отпуска?

Персональная битва

Вечно недовольны

Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий

Что такое мотивация по «принципу кафетерия»? Почему система мотивации может оказаться неэффективной? Чем опасна «халява»?

Сценарий будущего России

Как мы получаем самый ценный опыт и хороших работников?

Как Джордж Сорос, Мэри Кей Эш, Джеймс Берк и Опра Уинфри добились успеха?

Можно смеяться

Где добыть профессионала?

Рост без отдачи

Беспредел полезности

Совет. Как контролировать сотрудников

Как заработать деньги на обслуживании клиентов

Служебная непроходимость

За первым рублем

Активность неформальных лидеров — признак нездоровья компании и близорукости ее руководства

Что такое семейный бизнес по-русски?

В чужом монастыре

Персонал за бортом

Искусство быть начальником

Плакала тринадцатая

Кадровые шахматы. Как расставить работников?

С кем имею честь?

Временно Ваш

Как выбрать секретаря-референта?

Мифы корпоративной стратегии

Отрекомендовано

Без работы не останутся

Неэффективная мотивация. Психология мотивации и стимулирования персонала

Сила в разнообразии

Профессиональный рекрутинг: целесообразность обращения к услугам кадровых агентств

Время наточить топор

Високосный доход

Вопрос «Ты меня уважаешь?» по-прежнему очень актуален для россиян

Люди-бумеранги: как решить, принять или не принять возвращенца?

То взлет, то посадка

Коучинг - как средство управления

Дорогу генераторам

Самомотивация и ее развитие

На пустом месте

Хороший родственник - плохой сотрудник

В цене маркетологи, пиарщики и IT-шники

Год радио

Советы консультанта: Дожить до бонуса

Внешность и внутренность

Быть самым самым

Выгода из слабости

Не боги бренды обжигают

Советы консультанта: Спроси меня «как?»

Бриллиантовый дым

Бизнес по-стариковски

Адаптируйся или умри

Нужен ли компании кадровый резерв

Душевное равновесие: На место другого

Расслабьте соискателя

Особенности поведения руководителя в условиях кризиса

Удержать любой ценой

О специфике работы рекрутеров

Дела семейные

Требуются мужчины на мясо

Плохой, хороший, безопасный

Империя в наследство

Ничего личного, только бизнес?

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

Самый лучший стиль управления

Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников 'гореть' на работе?

Американские горки

Налоговые ошибки российских компаний

Искушение эмоциями

Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе

Сравнить себя любимого

Как стать лучшим и единственно возможным

Экспансия в регионы

Продуктивные сотрудники существуют!

Подбор кадров: работа над ошибками

Подбор персонала. Так что же гарантируют рекрутеры?

Ключи к подбору персонала

Лояльность персонала: от брака по расчету - к союзу по любви

Наемный работник: инструкция по эксплуатации и ремонту

Рассказ о рекрутинге

Кадровое агентство и компания: восемь кровных обид

Когда подбор персонала следует доверить кадровому агентству

Размышления о мотивации персонала








Разработано в студии
коммерческого дизайна Com Design

Rambler's Top100
Наш адрес
Алтайский край, г. Барнаул, ул. Папанинцев, 114
телефон: +7 (3852) 60-11-60
e-mail: smenirabotu@h-hunting.ru


© 2007 Алтай-ХэдХантинг, центр подбора персонала, рекрутинг, кадровое агентство, Барнаул, работа в Барнауле, резюме